【答】实行综合计算工时制岗位的工作小时数的考核应注意以下几点： 1）实行综合计算工时制的岗位，必须依据规定经由当地人社机关审批，获得《特殊工时审批书》。企业不得擅自实行综合计算工时制。 2）用人单位与劳动者订立的劳动合同中，应当明确约定，工作时间制度为综合计算工时制。 3）用人单位与劳动者订立的劳动合同中，所约定的岗位名称必须与《特殊工时审批书》中所列岗位名称保持一致。 4）在实行综合计算工时制过程中，用人单位应当确保特殊工时审批文件的周期具有连续有效性。 1）当地人社机关审批的《特殊工时审批书》中，明确规定起始日期和终止日期的有效期限。一般是，以季或年为期限。 2）此期限就是企业实行综合计算工时制岗位的工作小时数的考核期限。 3）有效期限期满时，企业应当及时连续办理续批手续，确保实行特殊工时制度的有效性。 1）综合计算工时制度的标准工作小时数的界定依据是《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》【劳社部发（2008）3号】 2）《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》【劳社部发（2008）3号】规定，制度工作时间的计算： 年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天 工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。 所以，月均工作小时数20.83天/月*8小时/天=166.64小时/月 季均工作小时数62.5天/季*8小时/天=500小时/季 全年工作小时数250天/年*8小时/天=2000小时/年 3）实操中的考核周期问题，企业可以以审批周期为工作小时数为考核周期，也可以自主规定，分阶段以月或季工作小时数为考核周期。实行以月或季工作小时数为考核周期的，应当注意，在工作任务负荷极不均衡的情况下，会存在先期工作小时数超时支付加班费，而后期因工作小时数不足存在欠工的特殊情形。故此建议，实行以月或季工作小时数为考核周期的，企业应当依法制定规章，明确实行阶段超时工作小时数加班费的支付为预支方式，在全周期考核完毕时，合并考核确定超时工作小时数。 4）特别提示，企业实行综合计算工时制岗位的工作小时数的考核期限，是以当地人社机关审批的《特殊工时审批书》中规定的期限为考核周期。而不是自然年度中的年、季、或月。 1、考核原则，以在法定工作日期间，实际出勤履职的工作小时数为考核依据。企业安排职工在法定节假日工资的，法定节假日当日（0-24时）工作小时数不超过八小时的，不计入工作小时数考核，应依法支付300%的加班费；超过八小时的工作小时数应当计入正常的工作小时数考核。企业安排职工在休息日工作的，其工作小时数应当计入正常的工作小时数考核。 2、权益休假，职工依法享受的各种休假权益，在休假期间，依法享受具体休假假种的工资待遇。但不能计入正常的工作小时数考核。如，停工留薪期、女职工产假期、婚假丧假等。 3、孕检休假，根据《国务院女职工劳动保护特别规定》第六条规定，怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。所以，女职工孕检休假时间应依法计入正常的工作小时数考核。 4、带薪年假，职工带薪年休假制度建立在标准工时制度基础上，对于非标准工时制岗位人员的带薪年休假考核，应当以八小时工作时间为休假一天的考核依据。 5、作息时间，关于用餐、午休、间歇时间，法律法规没有明确规定是否属于工作时间。企业应当依法制定规章，给予明确规定，有利于精准考核工作小时数。
