《劳动合同法》第六十八条规定，非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。《劳动合同法》第七十二条第二款规定，非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。实务中，用人单位和劳动者虽然约定为非全日制用工，但实际用工时间超过规定，那么，应当认定为非全日制用工还是全日制用工呢？对此，尚未全国统一的规定，有些地方对此有规定，例如《梅州市中级人民法院、梅州市劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件若干问题的意见》规定：“如发生纠纷的用工关系中，用工时间超过非全日制工规定的最长时间范围的，可按劳动关系看待。”例如（2022）京03民终1016号案例，经法院审理，认为某商务会馆公司对杨某并非按照小时计酬，而是根据业绩提成计算工资。而且杨某在职期间在工作地点随时待命，其提交的证据亦显示其每天工作时长11小时左右，每周工作至少6天，明显超过非全日制用工对用工时长的限制。另外，某商务会馆公司系按月向杨某发放工资，结算支付周期已超过15日。根据《劳动合同法》规定，虽然某商务会馆公司与杨某签订的是非全日制劳动合同，但双方的劳动关系形式以及报酬结算方式不符合非全日制用工的特点，应认定双方属于全日制劳动关系。另一种观点认为，双方建立全日制用工的意思表示真实，对于超出的部分应当按支付加班费的方式处理。例如《湖北省高级人民法院民事审判工作座谈会会议纪要》（2013）第二十四条：“考虑到非全日制用工和不定时工作制的特殊性，原则上非全日制用工和不定时工作制不宜认定存在加班费，但双方当事人在劳动合同中对支付加班费有约定的，依照当事人的约定处理。”笔者认为非全日制用工工资支付周期为15日，在一个工资支付周期内，非全日制劳动者工作2周零1天，每天不超过4小时，共计52小时。超过的时间可以算作加班，另行支付加班费。但江苏省则不认定非全日制用工存在加班，例如《江苏省高级人民法院劳动争议案件审理指南》（2012）“（五）非全日制用工加班工准则处理，......劳动者从事非全日制工作的，无论是法定休息日，还是法定节假日工作的，均不认定是加班。”目前我国各地对非全日制员工超时工作的情形并无法律规制，实践中倾向认定为全日制用工。
