上诉人L因被上诉人安徽D集团有限公司（以下称D公司）与被上诉人无为市人力资源和社会保障局（以下称无为市人社局）工伤行政确认一案，不服安徽省无为市人民法院做出的（2020）皖0225行初30号行政判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭审理了本案，本案现已审理终结。原审查明，原告D公司因订单供货任务的需要，时常临时招用企业住所地附近的农民工（曾在电缆企业工作过的熟练工种），双方口头约定不购买工伤保险，工作一天给一天工资，第二天不想工作了可以走人，但在工作的这一天里需听从班组负责人对工作任务的安排，即所谓的“日工”。2019年9月7日上午，第三人L在原告D公司工作中意外从成缆机上摔倒受伤。2019年12月23日，第三人L向无为市人社局申请工伤认定。无为市人社局受理后于2020年1月13日作出［2020］25004号《认定工伤决定书》，认定第三人L受到的事故伤害符合《工伤保险条例》第十四条第一项之规定，属于工伤认定范围，予以认定为工伤。原审认为，劳动关系是劳动力所有者与劳动力使用者之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力由另一方用于其生产资料相结合的社会关系。本质上就是用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下，提供由用人单位支付报酬的劳动而产生的权利义务关系。认定劳动关系应具有以下三个条件：1、劳动者与用人单位都符合劳动法要求的主体条件；2、劳动者为用人单位提供了有报酬的劳动；3、用人单位对劳动者进行劳动管理，劳动者受用人单位规章制度的约束。因此，在劳动关系中用人单位与劳动者之间不但具有平等性,而且具有管理与被管理、监督与被监督等隶属关系。劳动者必须遵守用人单位的规章制度，服从用人单位的领导与安排，即具有“从属性”。劳务关系中虽然也存在一定的管理和指示关系，但人身依附性不强，劳动者是相对独立的，双方之间不存在隶属关系。雇员没有成为雇主内部一员的意图，雇主也没有接纳雇员成为其内部职工的意思。劳动关系中劳动者有长期、持续、稳定的在用工单位工作的主观意图,同时用人单位在招聘时也是以劳动者长期为单位提供劳动为目的。本案第三人L与原告之间约定以完成特定劳动事项为目的的临时性劳务，工作一天付一天工资，第二天即可以随时离开岗位，双方的管理关系相对比较宽松，与劳动合同的隶属关系有显著区别，原告各项劳动规章制度不适用于第三人L，不符合《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条第（二）项“用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动”的规定，本案第三人与原告D公司之间系劳务关系而非劳动关系。综上所述，原告请求依法撤销芜工伤［2020］25004号认定工伤决定书，依法予以支持。依据《中华人民共和国行政诉讼法》第七十条第（六）项之规定，判决撤销无为市人力资源和社会保障局于2020年1月13日作出的芜工伤［2020］25004号认定工伤决定。案件受理费50元由被告负担。上诉人L上诉称，请求二审法院撤销安徽省无为市人民法院皖0225行初30号行政判决；改判维持芜工伤［2020］25004号认定工伤决定书；由被上诉人承担本案诉讼费。事实与理由：1、原审认定上诉人与D公司不具有劳动关系而是劳务关系认定事实错误。原审判决认定“双方口头约定不购买工伤保险,工作一天给一天工资，第二天不想工作了可以走人”，该认定没有相应证据支持，属于认定事实错误。2、D公司存在大量招用“临时工”的情形。“临时工”的合法权益应当受到保护，不能因为没有书面劳动合同，就简单地认为不存在事实劳动关系。3、原审判决举证责任分配不当。因为用人单位未与劳动者签订劳动合同，对劳动关系有争议时，由用人单位负举证责任。4、原审判决中经审理查明的内容没有证据支持。5、根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发[2005]12号)相关规定上诉人L与该公司具有劳动关系。综上所述，请求二审法院查清事实，依法支持上诉人的上诉请求。被上诉人无为市人力资源和社会保障局二审未提交答辩意见。原审原告安徽D集团有限公司二审未提交书面陈述意见。二审经审理查明，各方当事人在一审中提供的证据已随案卷移送。二审中各方当事人没有提交新的证据。本院经审理查明的事实与一审判决认定的事实一致，本院予以确认。本院认为，本案争议焦点是上诉人与D公司之间是劳动关系还是劳务关系；被上诉人作出的工伤决定书是否合法。一、关于是否属于劳动关系问题。《工伤保险条例》的宗旨是为了保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿，促进工伤预防和职业康复，分散用人单位的工伤风险。该条例第十八条规定提出工伤认定申请应当提交下列材料：（一）工伤认定申请表；（二）与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料；（三）医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）。因此，申请工伤认定时申请人应提供其与该单位具有劳动关系的证明材料。劳动关系通常是指用人单位和自然人之间因付出劳动和支付报酬所建立的法律关系。在这种关系中，劳动者接受用人单位管理，成为用人单位的成员，从事用人单位安排的工作，出让劳动力给用人单位并获得劳动报酬；用人单位通过管理、支配使用劳动力，组织开展劳动并获取劳动成果。劳务关系通常是指两个平等主体之间根据口头或书面的约定，由劳动者向用工者提供一般性的或特定的劳动服务，用工者依约支付报酬的一种有偿服务的法律关系。两者的区别在于：一是劳动关系除了当事人之间报酬支付的要素之外，还含有身份的、社会的要素，而劳务关系则是一种单纯的报酬支付的关系。二是劳动关系的当事人之间的关系一般较为稳定，而劳务关系当事人之间的关系则往往具有“临时性、短期性、一次性”等特点。三是劳动关系中，当事人之间存在管理与被管理、支配与被支配的社会关系，劳务关系的当事人之间则不存在上述关系，而是平等主体之间的合同关系。劳动社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发(2005)12号)第一条:“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同,但同时具备下列情形的,劳动关系成立：(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”这一规定对劳动关系作出了较为明确的界定，即劳动关系的构成要件包括三个要素：主体资格、从属关系、劳动性质。认定劳动关系，除符合劳动法律规定的主体资格、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分之外，用人单位还须对劳动者具有用工管理权，双方形成人身及经济上的从属关系。本案中，上诉人与D公司虽具备法律法规的主体资格条件，但上诉人与D公司不具备从属关系，不符合劳动社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发(2005)12号)相关规定。上诉人进入该公司工作,以工作日为单位领取劳动报酬，即：工作时间从上午7点30到晚上7点，报酬为210元/日。该用工关系应认定为劳务关系。二、被上诉人无为市人社局2020年1月13日作出［2020］25004号《认定工伤决定书》合法性问题。根据上述用工情况，被上诉人无为市人社局判断认为其属于劳动关系，进而认定L为工伤，属于认定主要事实错误。原审法院在查明事实后依法予以纠正，判决撤销该行政认定行为正确，其裁判说理本院予以认可。综上，原审判决认定事实清楚，证据确凿充分，适用法律、法规正确，依法应予维持。上诉人L的上诉理由均因缺乏事实和法律依据，本院不予支持。依照《中华人民共和国行政诉讼法》第八十九条第一款第（一）项之规定，判决如下：
