上诉人常州D有限公司（以下简称D公司）因与被上诉人王某劳动争议纠纷一案，不服常州市新北区人民法院（2017）苏0411民初7023号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年2月6日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。上诉人D公司的上诉请求：1、撤销一审判决第一、三、四项，查清事实后依法改判；2、本案一二审诉讼费用由被上诉人负担。事实和理由：一、一审法院认定双方解除劳动关系的时间和性质错误，上诉人不存在拖欠被上诉人工资的行为。上诉人于2017年4月发放被上诉人2月份工资，应发2381元，3、4月份上诉人在被上诉人不来上班的情况下依旧为其造了工资并缴纳社保，因2、3、4月份社保个人部分928.5元是已经发生的费用，在扣除已经发生费用后，被上诉人实拿工资1452.5元并无不合理之处。因此一审认定“原告因病在病假期间，被告拖欠工资不予发放，原告据此要求解除劳动合同符合法律规定，被告应支付经济补偿金”错误。上诉人在被上诉人不来上班期间安排员工去被上诉人家中，要求其说明情况处理病假及工资事宜，一审中已经提到被上诉人的家离公司很近，被上诉人却一次未前来处理并领取工资，上诉人迫于无奈主动去医院核实情况，医生说被上诉人不需要休息这么长时间，是被上诉人要求其开具的建休证明，因此上诉人凭真实性存疑的建休证明无法准予被上诉人病假合情合理。被上诉人发给上诉人的解除劳动关系通知，上诉人确未收到，无法实现其法律效力。实际上被上诉人无视上诉人的管理，已构成旷工，上诉人委托律师发放了自动离职通知书，被上诉人也收到，解除劳动关系的理由应是由于被上诉人的自动离职。因此上诉人认为解除劳动关系的时间应为上诉人通知发出之日。二、关于是否应给予经济补偿金的问题。上诉人规章制度明确规定了请假手续，也通过发函方式再次告知了请病假的要求，如果被上诉人认为不合理可以向上诉人书面说明异议，而非在劳动关系尚存的情况下直接予以忽视或无视管理规定，事实上被上诉人一次未出面向上诉人说明情况，因此上诉人认为是被上诉人有过错在先，不应获得经济补偿金。三、一审法院经济补偿金计算基数为“离职前12个月平均应发工资2484元”错误，应按2017年5月至2016年6月实发工资平均数2174.5元计算。四、收取被上诉人押金的不是上诉人，判决上诉人返还被上诉人2000元押金没有依据。被上诉人王某辩称：1、上诉人称已经造了工资，但没有2017年5月前所造的证据予以证明，且上诉人并未支付自2017年3月开始至劳动合同解除期间的工资是客观事实，上诉人所称医生叙述并没有任何证据予以证明。2、上诉人规章制度从未告知答辩人，在各项EMS邮件往来中，被答辩人从未明确告知病假管理制度。在一审庭审时，主审法官也询问过上诉人有无规章管理制度公示的证据提供，被答辩人明确表示没有。在二审中所谓的公示证据，无法确定真实性、合法性，并且医疗期并不需要被答辩人批准，只要履行告知义务即可。被上诉人在该事实并没有任何过错。3、离职前12个月的平均工资中应当包含单位代扣的个人社保承担部分，这部分仍然属于劳动者的工资范畴。上诉人所称按照实发工资计算经济补偿金没有法律依据。4、被答辩人作为原常州市H厂合并后成立的公司，应当承继原用人单位的权利与义务。所以应当返还被上诉人的押金。被上诉人王某向一审法院提起的起诉请求：1、判令确认双方之间双方劳动关系于2017年6月10日解除；2、判令D公司支付拖欠王某工资、奖金13992元（其中2016年度奖金3000元、2017年度奖金1325元；2月欠发工资1078元；3月1日至6月9日病假工资8589元）；3、判令D公司支付王某经济补偿金69914元；4、判令D公司退还王某工作保证金2000元，并按年利息6%支付自收取之日止的利息损失；5、判令D公司依法为王某办理社保保险转移，并出具解除劳动关系证明；6、本案诉讼费由D公司承担。一审法院认定事实：王某于1993年11月9日进入江苏常恒集团H有限公司工作，后被安排到该单位的关联企业即本案被告D公司担任仓库保管员。2017年2月22日，王某因伤病请假。2017年3月20日至3月28日期间，王某住院治疗，被诊断为腰椎间盘突出、神经根型颈椎病、胆囊息肉。此后，王某多次将书面请假手续函寄D公司，但遭到D公司拒收。D公司也多次发函给王某，表示不认可王某的请假手续，要求王某复诊并由D公司派人陪同去三甲医院检查确认，并言明王某如未按照规定正常上班，则视为旷工处理。因D公司后停发工资，王某遂于2017年6月9日发函给D公司，称D公司自2月开始拖欠工资至今，严重损害自身权益，故通知公司解除劳动关系，请公司依法支付拖欠的工资和经济补偿金。但该通知遭到D公司拒收。2017年8月19日D公司再次委托律师发函给王某，称因王某未在规定时间内到公司办理相关手续，视其自动离职。王某后申请劳动仲裁，因未能在法定时间内结案，王某不同意再继续审理，故常州市新北区劳动人事争议仲裁委员会终结了案件审理。嗣后，王某遂诉至法院。一审另查明，王某入职时，缴纳了押金2000元。王某2017年2月份应发工资2381元（社保309.5元未扣除），实际发放工资1452.5元。此后D公司再未实际发放王某工资。D公司为王某缴纳社保至8月份。自2016年5月至2017年1月份，王某的实际工资发放情况为：2290.5、2283.5、2270.5、2267.5、2282.5、2261.5、2260.5、2457.5、2628.5。王某社保个人扣缴费用为每月309.5元。自2017年3月至6月，D公司已经为王某制作了工资表，数额为1770元，但D公司未实际发放给王某。一审又查明，D公司的规章制度中规定，员工请假需提交公司指定医院出具的病假条、挂号凭证、诊断记录、拍片记录，得到公司的批准，需定期来公司报到。该规章制度经过了民主程序制定，但王某称D公司并未公示和告知，对此D公司未能进一步提供证据证明。上述事实，由双方当事人陈述及王某提交的仲裁裁决书、病假证明、工资发放记录、规章制度、工商登记资料、邮寄回执等在卷佐证。一审法院认为，本案为员工离职引发的纠纷，需要首先确认双方解除劳动关系的时间和性质。王某因为伤病向D公司请假，并提供了病历资料及医院证明，但却未得到D公司准许。D公司以自己单位制定的规章制度有特别规定为由，不予同意王某的请假请求，该院认为该做法缺乏依据。依据法律规定，依法制定的规章制度，可以作为人民法院处理争议的依据，但其内容应当合理、合法。从D公司提交的规章制度内容来看，该院认为，其所规定的请假手续，过于苛刻，缺乏人性化，可能损害劳动者的合法权益，故该院不予采用，建议其予以修改完善。另外，从庭审证据来看，王某自称从未收到或者看过该规定，D公司未能提供任何证据对此予以证明。D公司在制定该规章制度后是否进行了充分的告知和公示，存在疑问。如确实存在程序缺陷，该院也建议其对此进行后续完善。结合上述情形，该院认为，虽然D公司未依法准许王某的请假要求，但王某请假仍然合法有效，并不能因为D公司的违规而无效。因此，D公司所称的视王某为自动离职的说法不能成立。相反，王某因伤病在病假期间，D公司拖欠工资不予发放，王某据此要求解除劳动关系符合法律规定，D公司应依法支付经济补偿金。尽管D公司拒绝收取王某的解除劳动关系的通知，但并不影响该通知的法律效力，故双方劳动关系的解除时间应为2017年6月9日。关于王某的工资问题。依据D公司的工资清单，王某2月份工资为2381元，扣除社保费用309.5元，实际发放1452.5元，还应补发619元。D公司并无病假工资发放的制度性规定，故该院认为，王某病假期间按1770元发放并无不当。据此，王某2月至6月期间实际应发的工资为：2071.5元、1770元、1770元、1770元、531元。关于王某离职前12个月平均应发工资的数额。王某要求自病假前计算，该院认为该主张于法无据，依法应自2017年5月计算至2016年6月。据此，王某离职前12个月的平均应发工资为2484元（按扣除社保费用之前的应发工资计算）。因此，王某的经济补偿金应为59616元。关于奖金，王某未能举证D公司对此已经做出承诺，故该院不予支持。关于押金问题，王某要求返还，符合法律规定，该院予以支持，但是利息部分不予支持。至于离职手续的办理，属于D公司的法定义务，双方没有异议，该院予以确认。综上，王某部分请求不符合法律规定，该院不予支持。因调解未果，一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第三条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，作出如下判决，一、确认王某、D公司之间劳动关系解除，时间为2017年6月9日；二、D公司于本判决生效之日起十日内支付王某拖欠的工资6460元；三、D公司于本判决生效之日起十日内支付王某经济补偿金59616元；四、D公司于本判决生效之日起十日内支付王某押金2000元；五、D公司于本判决生效之日起十日内为原告王某办理相关的离职手续；六、驳回王某其他诉讼请求。案件受理费5元，由D公司负担；该款王某已经预交，D公司应将自己负担部分于本判决生效后十日内给付王某。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本院二审期间，上诉人D公司提交一组照片七张，证明规章制度已经向单位员工公示的事实，并称照片形成于2016年8月27日；双方当事人均未提交新证据；被上诉人王某对此不予认可，并认为上诉人D公司于一审中已明确没有公示过规章制度，现提交的证据与一审所述自相矛盾，且照片形成时间不明确，照片中也无被上诉人王某的身影，不能作为证据采信。据查阅原审卷材查明，一审庭审中法庭针对被上诉人王某所提出的规章制度没有公示的相关证据意见时，询问上诉人D公司，上诉人D公司陈述“是的，暂时没有”。针对于上诉人D公司提交的一组照片，本院认证认为，上诉人D公司无正当理由未在一审中出示，且现提交的照片无法认定形成时间，二审中不采信作为二审中的新证据使用。本院认为：职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准，但不得低于最低工资标准的80%。劳动者的身体健康权应予以尊重，劳动者在患病时有自主选择医院就医的权利，而从保障用人单位正当权利出发，当用人单位对于劳动者的病假有合理怀疑时应赋予用人单位要求劳动者到指定医院复核的权利。上诉人D公司制定的规章制度中要求劳动者请病假时需提交公司指定的医院出具的病假条、挂号凭证等资料，得到公司批准后需定期到公司报到，但该规章制度并无向劳动者公示或告知的相关证据，且可能损害劳动者合理就医的权利，一审不予采用上述规章制度中关于病假管理的相关条款并无不妥。被上诉人王某入职多年，于2017年2月下旬因伤病请假，并曾入院治疗，休假期间亦曾多次将请假条、病历资料及医院证明寄送上诉人D公司，上诉人D公司对被上诉人王某因病需要休息不予认可，书面要求其到指定三甲医院就诊，但并未指定需至本地区何家三甲医院就诊，而被上诉人王某于2017年3月20日起即是在常州市中医医院住院及复诊治疗，该院系三甲医院，符合上诉人D公司关于三甲医院的要求，故应认定被上诉人王某按医嘱休息期间属于病假期间，也完成了请病假手续，上诉人D公司拒收被上诉人王某寄出的请病假邮件做法不妥，之后上诉人D公司未能支付被上诉人王某病假期间的工资违反法律规定，被上诉人王某据此向上诉人D公司提出解除劳动合同符合《劳动合同法》第三十八条第一款的规定，该通知应自其提出解除劳动合同通知送达上诉人D公司时产生效力，因该邮件因上诉人D公司拒收而退回，一审认定双方劳动合同解除时间为2017年6月9日亦属合理。上诉人D公司应依法向被上诉人王某支付解除劳动合同经济补偿金，且按照《劳动合同法实施条例》第二十七条“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入”的规定，一审判决以被上诉人王某的应发工资作为计发经济补偿金基数符合法律规定。另外，被上诉人王某非因本人原因由上诉人D公司关联企业调入，一审判决由上诉人D公司向其返还之前缴纳的押金并无不当。综上所述，上诉人D公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：
