劳动报酬，可以主张经济补偿！

山东省高级人民法院

民 事 裁 定 书

（2020）鲁民申7948号

再审申请人（一审被告、二审上诉人）：青岛T有限公司

被申请人（一审原告、二审被上诉人）：J

再审申请人青岛T有限公司因与被申请人J劳动争议一案，不服山东省青岛市中级人民法院（2020）鲁02民终3820号民事判决，向本院申请再审。本院依法组成合议庭对本案进行了审查，现已审查终结。

青岛T有限公司申请再审称，停工留薪期工资不属于劳动报酬，一、二审法院以申请人未足额支付停工留薪期工资为由，判令支付经济补偿金，适用法律错误。1.停工留薪期工资是《工伤保险条例》颁布实施后的法律概念，并列入第五章工伤保险待遇之中，这表明停工留薪期工资是工伤保险待遇项目之一，而非劳动报酬。《关于工资总额组成的规定》第十条第（一）项规定，因工伤原因而按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资属于“特殊情况下支付的工资”。这与《工伤保险条例》规定的停工留薪期工资并非同一概念。2.在法律效力上，《关于工资总额组成的规定》属于部门规章，而《工伤保险条例》属于行政法规。根据上位法优于下位法、新法优于旧法的原则，关于停工留薪期工资的规定，应适用《工伤保险条例》，属于工伤待遇范畴。3.山东省及青岛市有关劳动报酬的相关规定中，均未将停工留薪期工资列入劳动报酬的范畴。鲁高法[2010]84号文件将《关于工资总额组成的规定》中的“特殊情况下支付的工资”重新表述为“特殊情况下支付的劳动报酬”，说明“工资”并不完全等同于“劳动报酬”，两者不是同一概念。青中法联[2010]5号通知第（九）条进一步明确，84号文件第10条“特殊情况下支付的劳动报酬”，包括带薪年休假、探亲假、婚丧假、计划生育假、执行国家或社会义务工资报酬，其中也不包括停工留薪期工资。4.劳动报酬，顾名思义是劳动者因提供劳动而获得的报酬。而劳动者停工留薪休息期间，并未提供劳动，故不以提供劳动为支付前提的停工留薪期工资应属于工伤待遇，而非劳动报酬。5.在司法实践中，多地法院包括山东省高级人民法院的相关判例及相关规定，均认定停工留薪期工资属于工伤待遇，而非劳动报酬。一、二审法院以申请人未足额支付劳动报酬为由，依据劳动合同法第三十八条之规定判令申请人支付经济补偿金，显然适用法律错误。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条第六项的规定申请再审。

本院经审查认为，本案再审审查的焦点问题是原审判令申请人支付被申请人经济补偿金有无法律依据。

根据原审查明的事实和在卷证据，申请人未及时向被申请人足额支付停工留薪期工资，被申请人以此为由向申请人提出解除劳动合同并主张经济补偿金。在工伤认定前，被申请人受伤治疗期间，申请人亦未足额支付被申请人病假工资。原劳动部关于印发《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》的通知第53条规定，劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。第59条规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定，工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。第十条规定，特殊情况下支付的工资，包括根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资。本院认为，根据上述相关规定，停工留薪期工资和病假工资皆属于劳动报酬的范围，故原审根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条和第四十六条之规定，认定申请人未足额支付被申请人劳动报酬，判令其支付被申请人经济补偿金，适用法律并无不当。

综上，青岛T有限公司的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条第六项规定的情形。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零四条第一款、《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第三百九十五条第二款之规定，裁定如下：

驳回青岛T有限公司的再审申请。

审 判 长　贾新芳

审 判 员　崔志芹

审 判 员　李召亮

二〇二〇年十二月一日

法官助理　汤艳艳

书 记 员　潘圣男

山东省高级人民法院

民 事 裁 定 书

(2022)鲁民申592号

再审申请人（一审原告、二审上诉人）：S

被申请人（一审被告、二审被上诉人）：山东L股份有限公司

再审申请人S因与被申请人山东L股份有限公司（以下简称L公司）劳动争议一案，不服山东省临沂市中级人民法院（2020）鲁13民终4572号民事判决，向本院申请再审。本院依法组成合议庭进行了审查，现已审查终结。

S申请再审称：一、同一法院就同一事项前后两份判决书认定冲突，二审法院以两次纠纷解除劳动关系主体不同、适用法律不同否认S的上诉理由错误。二、一审法院认定S主动离岗，L公司无过错系认定错误，S并非主动离岗，而是因L公司克扣工资、拖欠工资被迫辞职。本案争议焦点主要是工资发放标准的问题即是否足额发放的问题，L公司低于最低工资标准发放职工工资违反法律强制性规定，用人单位应予以纠正、补发并接受处罚。L公司还存在不按时发放工资的行为。二审法院以S未提供充分证据证实L公司存在每月不按时发放工资的行为为由否认S主张，不符合最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)法释(2001)14号》第十三条、《劳动争议调解仲裁法》第六条规定。本案L公司拖欠S工资的证据，应由L公司举证。综上，依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条（新修正的《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零七条）第二项、第六项之规定申请再审。

L公司提交意见称，L公司不存在克扣、拖欠S工资的情形，工资发放标准及代扣代缴社保费用等符合法律规定，没有违反劳动合同法相关规定，不应再支付工资、经济补偿金及其他赔偿金。

本院经审查认为，《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十九条规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。《山东省劳动和社会保障厅关于最低工资执行中几个具体问题的通知》第七条规定，劳动者个人应当缴纳的社会保险费和住房公积金包含在最低工资标准之内。本案中，L公司按照当地最低工资标准的80%并扣减社会保险费、住房公积金个人应缴纳部分后发放给S，不违反上述法律规定。S主张L公司存在克扣、拖欠工资情形，但未提交相关证据予以证明。且病假工资是一种救济性的福利待遇，不是企业职工的工资性收入，不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形，故原审法院对S主张L公司向其支付经济补偿金未予支持并无不当。S还主张L公司向其支付2018年10月份至2019年8月份即仲裁和诉讼期间的克扣工资5430.54元，本院认为，L公司已于2019年9月12日向S发放前述期间工资8309.16元，S主张额外支付部分缺少事实及法律依据，原审法院未予支持并无不当。S的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零七条第二项、第六项规定的再审情形。

依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百一十一条第一款，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百九十五条第二款规定，裁定如下：

驳回S的再审申请。

审 判 长　　张　亮

审 判 员　　丁国红

审 判 员　　张秀梅

二〇二二年三月二十五日

法官助理　　王　慧

书 记 员　　张安娜

来源：劳动争议与求职岗位