某供热公司与某劳务公司签订有司炉劳务分包合同书，约定将锅炉房承包给劳务公司。后劳务公司又与第三人范某签订供暖合同，将锅炉房锅炉辅机及各类机电设备、管网维修、运行管理工作交由范某承包完成。死者张某生前由范某雇佣并在锅炉房工作。张某在锅炉房工作期间没有签订劳动合同，其生前工资以现金方式领取且由范某发放，没有缴纳社保。张某死亡后，因就其死亡赔偿事宜未达成一致，张某继承人刘某为了向劳务公司主张工伤保险待遇，申请仲裁并提起诉讼，请求确认张某生前与劳务公司存在事实劳动关系。劳动关系成立与否在于用工双方有无建立劳动关系的合意，在未订立书面劳动合同的情况下，劳动关系成立的判断依据应当是同时具备《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定的三个要件。案涉供暖合同履行过程中，张某系由范某招用并由范某发放工作报酬，现有证据情况下不能证明张某系直接接受劳务公司管理、指挥，张某与劳务公司不存在身份上的从属和依附关系，故张某继承人请求确认张某与劳务公司存在事实劳动关系，缺乏充分的事实和法律依据。《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第四条虽规定“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任”，但承担用工主体责任并不等同于双方存在劳动关系，该条规定是就法律责任承担而非法律关系建立所作的规定，不是确定劳动关系的法律要件，承担用工主体责任也并不以存在劳动关系为前提。即在法定情形下，劳动者享受工伤保险待遇不以与承担工伤保险责任的单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）为前提。王某自1993年进入某公司处工作，双方签订无固定期限劳动合同，合同约定乙方（王某）应遵守公司相关规章制度规定。某公司考勤管理办法规定：员工连续旷工超过三天或一年以内累计旷工超过五天，公司与其解除劳动关系。2016年5月21日，王某连续休病假，理由为抑郁症。2018年3月20日，某公司通知王某因为其医疗期已经达到二十四个月上限，要求王某办理返岗手续，进行劳动能力鉴定，否则按照公司制度以旷工处理，王某收到上述通知，但拒绝返岗上班，也未进行劳动能力鉴定。2018年6月29日，某公司向王某发送解除劳动合同通知，原因为劳动者严重违反用人单位规章制度。王某于当日收到解除劳动证明书。后双方发生劳动争议，王某要求某公司支付违法解除劳动合同赔偿金。法院认为，本案的争议焦点是某公司与王某解除劳动合同是否属于合法解除。根据王某的工作年限，王某享有二十四个月医疗期。医疗期届满后，某公司多次通知王某返岗上班和进行劳动能力鉴定，王某既不返岗上班也没有进行劳动能力鉴定，某公司根据其单位规章制度，以王某严重违反用人单位规章制度为由解除劳动合同，不属于违法解除劳动合同，无须支付违法解除劳动合同赔偿金。本案在处理企业和患病职工之间的劳动用工关系，保护用人单位和劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系方面具有借鉴意义。医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。企业职工因患病或非因工负伤医疗期满后，企业应组织员工进行劳动能力鉴定，并根据鉴定结果处理与员工之间的劳动关系，以维护企业和患病职工的合法权益。大连某机械厂（以下简称机械厂）与汪某于2009年12月1日签订了固定期限的书面《劳动合同书》，2019年3月26日，机械厂以汪某在上班时间不工作，拒不服从车间主任的工作分配，严重影响生产进度，严重违反规章制度为由，向汪某发出《解除劳动合同通知书》并限定在接到通知书当日办理相关离职手续。汪某主张机械厂系违法解除劳动合同，应当支付违法解除劳动合同赔偿金。机械厂解除与汪某劳动合同的理由是认为汪某上班时间不工作及且拒不服从车间主任的工作分配属于违反规章制度，但机械厂提供的证据不能证明存在以上事实，机械厂以此为由认定汪某违反规章制度并解除劳动合同，没有事实依据，机械厂解除与汪某的劳动合同属于违法解除，虽然机械厂就解除劳动合同事宜通知了工会并得到了工会的同意，但并不能因此改变机械厂违法解除劳动合同的根本事实，故机械厂依法应向汪某支付违法解除劳动合同赔偿金。劳动者的合法权益应当受法律保护。用人单位在单方解除与劳动者的劳动关系时，应当有证据能够证明解除劳动合同的主要事实；解除劳动合同所依据的规章制度应当系通过民主程序依法制定，并已有效通知劳动者；同时，工会是职工利益的代表，用人单位在有事实及规章或法律可依的情况下，应当事先将解除劳动合同的理由通知工会。以保证劳动者的合法权益。2015年8月，张某与位于大连市西岗区的某诊所订立为期四年的书面劳动合同，约定该诊所将张某派往位于经济技术开发区的某大型企业医务室提供现场医疗服务。2019年5月，诊所以该大型企业医务室项目停办为由，决定不与张某续签劳动合同。为避免向劳动者支付经济补偿金，该诊所在1个月后致电张某，要求张某从回到位于西岗区的诊所，并重新续签劳动合同，否则视为张某自动离职，张某提出质疑，诊所此前已明确告知劳动合同解除，为何不续签劳动合同就是自动离职？随后张某正式回复诊所，其应聘时看中的就是该大型企业医务室的工作环境，及经济技术开发区的便利位置，现诊所通知张某续约，却无法维持劳动合同约定的原有条件，诊所工作与大型企业医务室现场医疗服务是完全不同的工作环境、工作性质及工作条件，因此拒绝续约。随后，该诊所向张某出具了解除劳动合同证明书，解除原因为劳动者辞职。张某将该诊所诉至法院，主张经济补偿金并获得支持。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第（一）项、第四十六条第（五）项，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满终止的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，某诊所在劳动合同期满前一个月，先是以原工作条件难以维系为由提出解约，后以变更工作地点及内容的条件要求续约，劳动者对变更工作条件续约明确表示不同意。随后双方在劳动合同到期后并未续约或继续履行劳动合同。双方的争议产生于协商劳动合同终止后的续约事宜，某诊所的续约条件明显变更了原劳动合同约定条件，故应当依法支付经济补偿金，在市场经济条件下，用人单位因生产经营需要而调整变化劳动者的工作岗位、工作地点属正常现象，法律允许用人单位根据自身生产经营需要，合理调整劳动者的工作岗位及工作地点，不仅有利于维护用人单位发展，也有利于劳动关系稳定。但需要注意的是，如果用人单位对岗位或劳动工作地点进行不合理调整，必然侵害劳动者合法权益，劳动者可依法请求继续履行劳动合同，或在离职时要求支付相应补偿。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同应当采用书面形式。”对于用人单位来说，在生产经营调整时，首先应当选择与劳动者充分协商，尽量通过变更或补充签订劳动合同方式完成调整，如未能协商一致，在基于用工自主权调整劳动者工作岗位或工作地点时，也要充分考虑劳动者的权益保障问题。作为劳动者在理解用人单位发展状况的基础上，当工作岗位调整时，需要充分了解工作岗位、工作地点调整对自己权益的影响，积极与用人单位开展协商，共同寻求调整变化中的和谐。胡某某与大连某人力资源有限公司、大连某网络服务有限公司劳动争议纠纷案胡某某与大连某人力资源有限公司（以下称“人力公司”）于2015年5月10日、2017年5月1日、2019年3月7日连续签订《派遣员工劳动合同》，合同期限自2015年5月1日起延续至2021年4月30日。三份合同约定甲方（人力公司）派遣乙方（胡某某）到大连某网络服务有限公司（以下称“网络公司”）从事销售专员工作。合同约定自2015年5月1日至2019年4月30日期间，乙方转正后的税前月工资为1,530元；自2019年5月1日至2021年4月30日期间，乙方月工资为1,650元，工资由甲方按月发放。乙方享有与用工单位同类岗位员工实行同工同酬分配方法。二公司之间曾签订一份《派遣服务协议》，有效期自2014年2月20日至2016年2月19日。该协议约定网络公司向人力公司支付劳务派遣费用，后双方两次订立补充协议，最后一次订立补充协议的日期为2020年2月28日。网络公司于2018年4月1日起实行《公司考勤管理规定》，并对包括胡某某在内的劳动者进行了培训，因胡某某存在伪造考勤记录的情况，网络公司对其进行了扣款。胡某某主张2016年7月至2018年10月期间，二公司未按照同工同酬原则支付其工资待遇及工资差额，其与网络公司相同岗位员工月工资相比较少，网络公司通过少发加班工资、考勤扣款等方式克扣其工资，遂诉至法院。胡某某主张二公司按照其他相同岗位员工月工资支付其以每月4,000元标准计算的工资差额。虽然自2016年7月至2018年10月胡某某工资少于其他员工，但并不能以此认定二公司违反同工同酬原则，拖欠其工资待遇。同工同酬系《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定的基本原则，“同工”的含义不仅是相同或相近似的工作岗位，而且还意味着劳动者需付出同等的劳动。因此，同工同酬原则并不排斥用人单位依据合法程序制定的规章制度，按照劳动者出勤情况、工作实绩等向相同岗位的劳动者发放不等的劳动报酬。网络公司依法制定关于工资支付的规章制度，并按照胡某某的考勤情况等向其支付了相应的工资待遇，胡某某要求二公司按照4,000元/月工资标准向其支付工资差额缺乏事实与法律依据。应当明确，同工同酬是相对的，不是绝对的，即使是同一工作岗位的劳动者，劳动报酬有一些差别，只要大体相同，也不违反同工同酬原则，要求绝对的同工同酬既不公平也不现实。大连某物流有限公司（以下称甲公司）与曹某劳动合同纠纷一案，曹某作为甲公司的驾驶人员，与该公司签订“驾驶员劳动合同暨上岗责任书”后，于2019年7月30日驾驶甲公司的大型货车，从北京出发向苏州某汽车销售服务有限公司运送8台商品车。因曹某卸车时没有及时充气，导致6台商品车，24条轮胎被碾压损坏，后经甲公司与苏州汽车公司协商，由甲公司赔偿两万元给该汽车公司。自2019年8月12日后，甲公司与曹某联系，曹某均未有回应。甲公司工作人员通过微信多次向曹某索要车辆，曹某虽在微信上多次回应甲公司，但均以开具收条或开工资等事项作为归还车辆的条件，运输结束后多日也未直接将公司的车辆归还。直至2019年9月29日，曹某才将车辆钥匙和手续交还给甲公司。为此甲公司诉至法院要求曹某赔偿其因职务行为导致公司遭受的损失及扣留公司车辆、行驶手续期间造成的营运损失等。一审法院认为，根据双方签订的劳动合同暨上岗责任书的相关约定，因曹某的过错给甲公司造成的经济损失，甲公司有权向曹某主张赔偿，曹某应当承担赔偿责任。曹某不服该判决，上诉至大连市中级人民法院，大连中院认为一审法院认定事实清楚，适用法律正确，判决驳回上诉，维持原判。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条的规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。本案中，曹某作为甲公司的驾驶人员，且双方签订的“驾驶员劳动合同暨上岗责任书”对劳动者具有约束力。劳动法的宗旨是保护劳动者的合法权益，但同时也能体现出劳动者与用人单位双方权利义务的对等。因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定及其双方间约定的条款要求其赔偿经济损失。营商环境的持续优化，离不开法律对用人单位与劳动者之间关系的规制，在每一个具体的案件中，法官对劳动关系的平衡度有整体把握，既不能允许用人单位肆意侵犯劳动者合法合理的权益，也不能因过度保护劳动者而影响公司企业的合法经营与健康发展，良好的营商环境，需要双方都能在法治框架内合理主张自身权益，实现发展上的双赢。大连某建材有限公司（以下称甲公司）与尹某工伤保险待遇纠纷一案，甲公司与尹某于2019年1月4日签订劳动合同，约定尹某从事瓦工工作，但公司从未为尹某缴纳社会保险， 同年2月22日，尹某在车间外抬水泥板时，砸中左手中指和无名指。2020年3月12日，尹某的伤经大连花园口经济区人力资源和社会保障局认定为工伤。同年6月23日，大连市劳动能力鉴定委员会出具《工伤初次鉴定结论书》，鉴定结论为：停工留薪期满，伤残十级。尹某向大连市花园口经济区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求甲公司支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、停工留薪期工资合计112 568元。该委于2020年9月9日作出大花劳人仲裁字[2019]第011号仲裁裁决书，裁决甲公司支付尹某上述合理经济损失。甲公司不服，向本院提起诉讼。法院认为，应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。因甲公司未为尹某缴纳工伤保险费，故有关尹某的工伤保险相关待遇的合理损失均应由甲公司支付。本案为工伤保险待遇纠纷，根据《中华人民共和国社会保险法》和《工伤保险条例》的规定，职工所在用人单位未依法缴纳工伤保险费，发生工伤事故的，由用人单位支付工伤保险待遇。用人单位不支付的，从工伤保险基金中先行支付。应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。对很多劳动者来说，以为自己未参加工伤保险就没有保障，而实际上未参加工伤保险的职工因工受伤仍可享受待遇，在其受伤后，由本人或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日起1年内向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请，发生工伤后的相关费用由用人单位按照工伤保险条例规定的待遇项目和标准支付。原告林某某于2003年毕业后参加工作。2014年9月，原告入职被告处并签订了无固定期限合同。2015年7月至2017年5月，原告曾多次向被告提交病假申请，均获得批准。2017年3月，被告通过电子邮件向原告发送延长医疗期的沟通函，通知原告医疗期已于2016年11月休满，基于原告目前仍在医病，现再次延长医疗期至2017年5月。延长医疗期到期后，被告先后通过电子邮件向原告发送返岗通知、调岗通知书和劳动能力鉴定通知书。原告收悉该通知，但没有去做劳动能力鉴定。2017年8月，被告向原告发送了《解除劳动合同通知书》。同月，原告向被告发送邮件，内容为知悉被告解除劳动合同，并因身患疾病目前无法完成工作交接，具体交接工作时间另行与被告约定，要求被告将解除劳动合同证明书以EMS形式邮寄到指定地址。后被告开具《解除劳动合同证明书》，载明解除劳动合同的理由是“劳动者医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作”。2017年12月，被告将《解除劳动合同证明书》邮寄给原告。并向原告支付了解除劳动合同的经济补偿金。2018年1月，原告作为申请人，以被告为被申请人，向大连高新园区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求依法恢复劳动关系，继续履行劳动合同。大连高新园区劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决书，裁决驳回申请人的仲裁请求。原告不服，诉至本院。本案中，原告在医疗期满后，未能按照被告返岗通知的要求返岗，亦未按照被告调岗通知的要求到新岗位工作，此时被告即有权以前述规定为由解除原告劳动合同。原告返岗后继续申请病假，涉及到原告是否可以重复享受医疗期待遇的问题。法院认为，劳动者医疗期满后返岗，之后又患病或非因工负伤，此时如果允许劳动者再重复享受医疗期待遇，这无异于鼓励用人单位在劳动者医疗期满后第一时间选择解除劳动合同，用人单位不会再对医疗期满的员工给予任何法律之外的容忍和照顾，客观上损害的是医疗期员工的实际利益。况且，被告在原告医疗期满后，已主动延长了原告的医疗期，充分保护了原告的医疗期待遇，在特殊照顾原告的同时，也要平衡被告作为用人单位的利益。综上，原告尽管在医疗期满后复工，但因个人身体原因继续休病假无法正常工作，且原告在收悉被告《返岗通知》、《调岗通知书》及《劳动能力鉴定通知书》后既未返回被告处工作，亦未配合进行劳动能力鉴定，并继续休病假，故可认定原告已不能从事原工作，也不能从事被告另行安排的工作。据此，法院认为被告解除与原告的劳动合同属于合法解除，且被告已依法向原告支付了解除劳动合同的经济补偿金，故依法驳回了原告的诉讼请求。1988年8月5日，大连大学工学院推荐戴某到某公司处工作。1988年8月8日，某公司同意接收戴某，同日某公司主管局（总公司）同意接受戴某。1988年8月10日，大连市人事局在戴某的《吸收录用干部审批表》的审批意见为‚同意吸收录用为国家干部。1989年5月17日，经有关部门批复，某公司性质为企业化管理的事业单位，经济性质为全民所有制。2005年3月，某公司性质变更为全民所有制的国有企业。2017年5月26日，某公司性质改建为有限责任公司。1990年8月15日，某公司制定了《关于加强劳动纪律若干规定》，第三条规定：职工无正当理由不上班者，按旷工考勤。每旷工一天扣发五天工资和半个月奖金，并视情节给予适当的纪律处分。连续旷工时间超过十五天，或者一年内累计旷工时间超过三十天者可予以除名。1994年8月19日，某公司召开党委会（扩大）会议，以戴某等人“不经申请或未批离所”为由决定予以除名。1994年8月22日，某公司作出《关于对戴某同志除名的决定》，内容为：“由于戴某同志无视所规所纪，擅自离所，长期旷工达三个月之久。根据大连电子研究所《关于加强劳动纪律若干规定》的第三条：连续旷工时间超过十五天，或者一年内累计旷工时间超过三十天者予以除名。经所领导研究决定：对戴某同志予以除名。”某公司为戴某发放工资至1994年8月，戴某自1994年9月之后未回某公司处工作。2019年7月11日，戴某通过邮政特快专递EMS向某公司发送《解除劳动合同通知》，以未按时支付工资和未缴纳社会保险为由要求解除双方之间的劳动关系，某公司于2019年7月13日签收。2019年7月29日，戴某向大连高新园区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求确认与某公司自1998年8月10日至2019年7月11日存在劳动关系，并要求某公司支付基本生活费及经济补偿金。2019年9月18日，该委作出仲裁裁决书，双方均不服，诉至法院。劳动法律关系的基本构成要件是劳动者向用人单位提供劳动，接受用人单位的管理，用人单位依法支付劳动报酬。本案中，某公司自1994年9月起未向戴某发放工资，戴某自1994年9月起一直未向某公司提供劳动，可见双方之间自1994年9月起不存在劳动关系。且直至本案仲裁时已逾二十年，现有证据情况下不能认定戴某在此期间内曾积极向某公司主张过权利，应视为双方之间劳动（人事）关系在戴某向某公司发出《解除劳动合同通知》之前早已实际解除，戴某作为劳动者辩称己方对被除名的事实不知情，明显不合常理及日常生活经验法则。戴某的诉请已超过法律规定的最长诉讼时效期间，人民法院不予保护。在人事关系、劳动关系发生竞合的情况下，是否存在劳动关系仍应从劳动者是否向用人单位提供劳动、劳动者是否接受用人单位的管理、用人单位是否依法支付劳动报酬三方面依法认定。在一方当事人怠于行使权利且超过法律最长诉讼时效期间的情况下，其诉请依法不应予以支持。李某与大连某公司签订劳动合同中第5条约定“大连某公司根据工作需要安排李某在生产岗位，从事工人工作”。李某自入职后，一直在编藤车间工作。后李某被安排到金工车间帮忙，李某以不熟悉金工工作为由，拒绝到岗。大连某公司以李某严重违反用人单位规章制度为由解除劳动合同。李某认为该公司系单方违法解除劳动合同，故而向法院提起诉讼。本案的争议焦点系大连某公司解除劳动合同是否违法。大连某公司作为用人单位，有权依法对劳动者工作岗位进行调整。对李某此次岗位调整也在劳动合同约定的工作内容范围之内，不属于变更劳动合同。李某不服从大连某公司调配并拒绝到岗，该公司有权依据单位规章制度，解除劳动合同。大连某公司解除劳动合同的行为符合《劳动合同法》第三十九条第（二）项规定，系合法解除，故无需向李某支付违法解除劳动合同的赔偿金。据此案例，劳动者在签订劳动合同时，应对合同中有关工作内容、工作时间、休息休假、劳动报酬等条款予以全面、准确的了解。在签订格式劳动合同时，劳动合同内容都是由用人单位预先制定的，因此劳动者更应详细阅读合同条款，及时提出异议，并可以在双方协商一致的情况下达成补充条款，以便更好的保护自身权利。本案来源：大连长兴岛经济技术开发区人民法院 王正强
