付某诉辽宁某科技有限公司

劳动争议纠纷一案

　　案情摘要：

　　原告诉讼请求分别为要求被告支付拖欠工资、工资补偿金(按照工资报酬的25%计算)、扣发工资、报销款及利息、经济补偿金、未签劳动合同双倍工资差额、补发社会保险。

　　后经法院认定，被告系个人原因离职，结合新冠疫情原因，并且被告于原告离职后一个月已将离职当月工资核算后汇入原告账户，被告不存在拖欠工资情形，原被告双方在原告入职后曾签署书面劳动合同。

　　故，对于原告要求被告支付拖欠工资、工资补偿金、扣发工资、经济补偿金、未签劳动合同双倍工资差额诉讼请求未予支持;对于报销款及利息，虽然原告证据不足，但被告本着诚实信用原则，当庭承认确实有部分报销款未予支付给原告，故法院认定被告支付原告报销款。

　　基本案情

　　1.原告诉讼请求：1.请求判令被告支付拖欠的工资8253.7元、拖欠工资补偿金2063.5元(按照工资报酬的25%计算)、退还扣发工资6000元;2.请求法院判令被告支付拖欠报销款12654，32元及利息;3.请求判令被告支付经济补偿金39000元(按照6500元/月工资标准，已工作6年);4.请求判令被告支付自2019年5月31日至2020年3月13日离职时9个半月未签劳动合同的双倍工资约61750元;5.请求判令被告补发社会保险36000元。

　　2.原告事实与理由：原告自2014年4月1日入职被告公司，任被告公司的厂长职位，负责工厂的管理，每月月工资6500元。原告与被告在2018年6月1日签订了最后一次为期1年的劳动合同，合同期限至2019年5月31日。合同到期后，被告未按照法律规定与原告续签书面劳动合同。后因被告拖欠工资及报销款，双方解除劳动关系。

　　3.被告答辩意见：

　　(1)原告要求被告支付拖欠工资、补偿金及扣发工资于法无据。

　　原告离职申请提交时间为2020年3月12日，被告公司的工资发放时间为第二个月发放上一个月的工资，被告公司在4月30日已将原告的工资核算后支付给原告，并不存在拖欠问题。同时，被告不存在任何扣发工资情况。

　　(2)被告并不存在任何拖欠报销款情况。

　　首先，原告提供的全部真实票据被告已给予报销处理.

　　其次，经被告公司确认，被告已给原告报销的单据中大量原告提供虚假的报销单据和非本人产生的报销单据，属于严重违反公司规章制度和法律规定的行为，被告公司保留对其追究法律责任的权利。

　　(3)被告不应支付原告经济补偿金。

　　首先，原被告解除劳动关系的原因系原告自知其存在多项严重违反公司规章制度内容而自动离职，不属于《劳动合同法》规定的离职时应支付经济补偿金的情形。

　　同时，原告提交的《辽宁瑞镒立得科技有限公司员工离职表》、《离职申请书》、《工作移交清册》、《离职手续表》一系列材料被加盖了被告印章，但该印章与被告备案印章不符，且被告以上材料原件未加盖公章。

　　最后，原告入职时间和计算补偿金的基数均不正确。原告于2018年6月1日入职，至离职之日2020年3月12日止，不满两年时间。原告离职前12个月的平均工资，根据工资银行流水计算，应为5371.25元。

　　(4)原告要求被告支付未签劳动合同的双倍工资于法无据。原被告于2018年6月1日起建立劳动关系，且已签订了固定期限为一年的书面劳动合同，并不是原告所述的2014年4月1日。同时，原告应自知道或者应当知道其权利受侵害之日起一年内主张权利，原告主张权利已过诉讼时效。

　　(5)原告要求被告补发补缴社会保险费于法无据。

　　首先，原告在职期间，被告已为原告按时足额缴纳保险，并不存在漏缴欠缴情况。

　　其次，该项诉讼请求并不属于法院受理范围内，故请求法院依法予以驳回。

　　后经双方提交证据并质证，法院经审理认定事实如下：原告与被告在2018年6月1日至2019年5月31日期间签订为期一年的固定期限劳动合同，从事管理工作，工资标准为3375元/月，绩效工资、奖金由实际劳动贡献确定。一年劳动合同期满后，原告继续在被告单位上班，被告继续给原告开工资并为原告缴纳医疗保险。2020年3月初，原告以被告三个月不开工资为由，提出解除合同，双方随办理交接，直到2020年3月13日，原告在离职手续表上签字，双方解除劳动合同。

　　裁判结果

　　1.劳动仲裁阶段不予受理，驳回申请人仲裁请求

　　2.一审法院阶段：

　　关于原告主张的拖欠工资及垫付的费用，根据《付某离职说明》(含有原告签字确认及被告公章)，可以认定截止2020年3月13日，被告未支付原告工资及原告在2019年为被告公司垫付的各种费用总计35908.02元，扣除被告在2020年4月30日支付给原告的15000元，剩余款项总计20908.02元，法院予以认定;

　　关于原告主张的拖欠工资补偿金(按工资报酬的25%计算)，于法无据，法院不予支持;

　　关于原告主张的扣发工资6000元，原告证据不充分，法院不予支持;

　　关于经济补偿金的问题，原告在2020年3月初因被告拖欠工资提出离职申请，但结合双方提供的银行流水及网上银行电子回单，被告公司一般在下个月或者下两个月支付本月工资，且在2020年1月16日被告公司已支付原告2019年度11月份工资、1月22日已支付2019年度12月份工资、2月25日被告公司已经将2020年度1月份工资的80%即4908.80元支付给原告，结合新冠病毒疫情影响，法院认为原告在2020年3月初以被告公司拖欠工资为由申请离职理由不成立，故关于原告主张经济补偿金的诉求，法院不予支持;

　　关于原告主张的双方未签书面劳动合同的双倍工资差额，因原被告双方在2018年5月31日至2019年5月31日已签订为期一年的书面劳动合同，到期后，原告继续在被告公司上班，被告公司继续支付原告工资并继续为原告缴纳医疗保险，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，故关于此诉求，法院不予支持;

　　关于原告要求判令被告补发社会保险的诉求，因本案被告已为原告办理了社保手续并缴纳了部分保险，是否应予补缴及补缴数额属于行政管理范畴，不属于人民法院的受理范围，法院不予审理。

　　一审法院判决结果：被告辽宁某科技有限公司于本判决生效后十日内给付原告付某离职说明中余款(离职说明中包含应付工资及报共计20908.02元;驳回原告付某的其他诉讼请求。

　　3.被告履行一审判决给付义务，本案争议解决

　　案件评析

　　1.心得体会

　　首先，代理人要重视为当事人组织分析证据的细节工作。本案中，作为个案特殊性，在代理人查看对方证据中的一份《离职申请书》时发现，该份证据上加盖的被告公章样式与被告经备案的公章样式有细微差距，经与被告核实，确不是被告公章，为原告个人私刻，这也直接推翻了原告用以证明与被告解除劳动关系的关键性证据。作为类案普遍性，代理人还应注重的一个细节问题在于劳动者的离职前平均工资基数的问题，不能仅依据劳动者提出的基数予以确认，应综合银行流水数额、劳动合同中约定数额、工资构成等多项因素予以综合考虑，最大化地帮助企业方降低工资基数，在对于一些工资数额高、工作年限长的员工的劳动争议中的作用尤为突出。

　　其次，根据案件发展，采取灵活机动的策略制约对方当事人。在庭审过程中，抓住对方的破绽，牢牢地制约对方，引导法官案件思路。本案中，代理人将原告的工资基数降低、又将原告借以证明离职证明的关键性证据的真实性予以否认并提供了确凿的证据，对于原告提出的自认为很全面的报销单和报销凭证，代理人找到了推翻其报销单据中未到达公司指定地点的证据，借以证明其报销单中的数额是虚假的，并提出了原告在职期间多次触犯公司红线证据，均达到可直接解除的程度，完全击破了对方的心理防线，并达到在最短的时间内让原告在公司表现在法官内心具象化的目的。

　　第三，适时妥协。虽然在庭审中看上去我方占有绝对性的压倒性优势，但是对于二倍工资一倍差额部分，我还是心有余悸的，因为根据近年来辽沈地区法院的审判意见和口径，对于将签订过一次书面劳动合同后未续签情形的认定为视为对原合同的继续履行还是到期未续签视为新的合同履行存在争议，所以在庭前我给我方委托人说明利弊，让其权衡，争取用最小的损失结束此次争议。所以在庭审中我方在对原告的报销单据的真实性予以否认的前提下，表明态度，同意将原告的报销单数额予以确认，这样原告也不至于全部诉讼请求被驳回，给予原告一定的心理安慰，也在法官心里留下较好印象，这样双方有了平衡点，加之案件标的额又不大，在一审判决结束后我方主动履行了付款义务，本案圆满解决。

　　最后，需要重点说明的是，本案原告离职时间正值新冠疫情最为严重的时期。法官在判决中能够准确结合人社部《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》、人社部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》等政策性文件的指导思想，为特殊情况下的和谐稳定提供强有力的司法保障。

　　2.法条适用

　　《中华人民共和国劳动法》第四十六条

　　有下列情形之一的，用人单位应 当向劳动者支付经济补偿：

　　(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;

　　(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;

　　(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;

　　(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;

　　(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动

　　合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;

　　(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;

　　(七)法律、行政法规规定的其他情形。

　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条

　　劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。

　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》

　　第一条 劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。

　　《辽宁省工资支付规定》第三十五条、

　　用人单位停工、停业在一个工资支付周期内的，应当按照合同约定的标准支付劳动者工资;超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方重新约定的标准支付劳动者工资。劳动者提供了正常劳动的，支付的工资不得低于当地最低工资标准。

　　人社部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》(人社厅明电[2020]5号)第二条

　　企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。

获奖律师介绍

贾祖奡律师

辽宁常法律师事务所

　　贾祖奡律师

　　民革党员

　　辽宁常法律师事务所 副主任

　　沈阳市律师协会劳动与社会保障法律专业委员会 委员

　　沈阳市律师协会调解与仲裁专门委员会 委员

　　擅长领域：

　　劳动法、劳动仲裁和诉讼、企业合规、重大突发事项处理等。

　　贾祖奡律师曾为众多国内外知名企业提供劳动相关法律服务，涉及汽车、化工、航空、煤炭、日化、医药、电子、餐饮、新闻媒体等诸多行业。长期从事劳动法的实务研究，在审查和起草劳动合同和集体合同、草拟单位内部劳动规则、协助公司处理与工会的关系及集体谈判、协助客户应对劳动监察、群体性事件的处理、代理劳动争议(包括集体劳动争议)仲裁及诉讼等方面有丰富的经验。

　　贾律师为客户提供自招聘至解聘的所有相关环节的合规法律服务，包括雇佣方式、规章制度、福利计划、招聘、解聘、生产安全事故的预防和处理、员工离职后的限制性义务、歧视、骚扰等方面的咨询及文件拟订，劳动尽职调查/审计，并购、改制、重组、破产、解散等资本运作中的人员转移及裁员安置。

　　曾为许多国内企业进行劳动法方面的培训，起草和修改劳动合同、员工手册、规章制度、劳务派遣协议等法律文件，就劳动关系、工会、商业秘密保护、竞业限制、集体合同、工资、保险、福利及休假、职业健康、安全生产等多方面问题提供法律意见，也为多家境外在华公司提供常年法律顾问服务。

　　其代表性项目包括：

　　为某全球钢铁制造企业的员工安置项目提供法律服务;

　　为某知名食品连锁公司中国区裁员以及精简项目提供法律服务;

　　为某大型煤炭生产型企业处理突发性重大人员伤亡事件;

　　为大型国有企业剥离体制内子公司的人员安置项目提供法律服务;

　　为某知名厂办大集体企业的员工解除项目提供全过程法律服务;

　　为众多知名公司提供全方位的劳动法合规服务和代理劳动争议仲裁和诉讼。

　　工作语言 ：中文、英文

　　部分服务单位 ：新世界(沈阳)房地产开发有限公司K11项目、沈阳方大房地产开发有限公司、国家电网辽宁电力有限公司物资分公司、中国移动通信集团辽宁有限公司、海斯坦普汽车组件(沈阳)有限公司、沈阳龙之梦置业有限公司、沈阳华强新城市发展有限公司、北京美捷美科技有限公司、辽宁天合汽车销售服务有限公司、凤城市精神病医院 、鞍山亚丰集团、Certification Experts B.V.(荷兰)、邦迪汽车系统(长春)有限公司沈阳分公司、沈阳东越实业有限公司、阜新沈彰混凝土有限公司