刘某于2022年4月12日入职北京开普瑞曦科技有限公司(以下简称开普瑞曦公司)，双方签署了期限自2022年4月12日至2025年4月11日止的劳动合同。劳动合同中约定月薪(基本工资+岗位工资+绩效工资)为税前40000元，试用期工资为劳动合同约定的试用期满后工资的90%即税前36000元。2022年6月8日，开普瑞曦公司向刘某送达《员工离职告知书》，载明“因你试用期未通过考核，不符合本公司在录用你之前所公布的你所在职位的录用条件。特根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项的规定‘在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同’予以辞退，请于2022年6月8日至公司运营中心办理完毕离职移交手续。”双方劳动合同于当日解除。2022年6月9日，开普瑞曦公司向刘某出具《离职证明》，载明“兹有刘某先生(身份证号：×)，试用期间未通过岗位考核，已于2022年6月8日从我公司正式离职。特此证明。”刘某主张上述离职证明不清洁，导致其无法正常入职新单位，并以要求开普瑞曦公司赔偿因离职证明产生的经济损失为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会于2022年8月11日作出不予受理通知书。后刘某向北京市海淀区人民法院提起诉讼，请求判令开普瑞曦公司支付刘某自2022年6月9日至其收到新的离职证明止所产生的经济损失160000元及文印费3500元，北京市海淀区人民法院判决驳回刘某的全部诉讼请求。刘某不服，上诉至北京市一中院，北京市一中院判决驳回上诉，维持原判。刘某仍不服，上诉至北京市高级人民法院，北京市高院判决驳回刘某的再审申请。
法院认为，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条规定：“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。”刘某主张开普瑞曦公司开具的离职证明缺少在职时间和岗位信息，而在超出前述规定范围内增加了试用期不符合录用条件的离职原因事项，该行为违法且影响其再次就业及未来发展，要求开普瑞曦公司赔偿损失。对此本院认为，前述规定列明离职证明中应当记载的事项，应属管理性规定，而非强制性、效力性法律规定。同时，前述规定亦未排除用人单位将其他事项记载于离职证明之上的权利。离职证明不因内容缺少或超过前述规定应当记载的事项而自始无效。如用人单位向劳动者开具的离职证明缺少或超过前述规定内容存在不当，劳动者有权要求用人单位重新出具符合法律规定的离职证明，但劳动者以离职证明内容不符合法律规定为由直接要求用人单位承担赔偿责任，缺乏明确的法律依据。《劳动合同法》第五十条第一款规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”关于该证明的具体内容，《劳动合同法实施条例》第二十四条有详细规定：“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。”但是该条使用的是“应当写明”，也就是说离职证明必须具备以下四项内容：劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。但是离职证明能否含有超出上述四项之外的内容，该规定并未明确表明，司法实践中亦存在不同观点。有的法院认为，从《劳动合同法实施条例》第二十四条可知，用人单位出具解除或终止劳动合同证明仅限于写明劳动合同期限、解除或终止劳动关系日期、工作岗位、在本单位的工作年限，并未包括解除劳动关系的原因或涉及劳动者能力、品行等情况的描述。有的法院认为，《劳动合同法实施条例》第二十四条规定列明离职证明中应当记载的事项，应属管理性规定，而非强制性、效力性法律规定。并且，该条规定亦未排除用人单位将其他事项记载于离职证明之上的权利，离职证明不因内容缺少或超过前述规定应当记载的事项而自始无效。
本案例持有的便是第二种观点。本案中，开普瑞曦公司在离职证明中载明刘某的离职原因是试用期间未通过岗位考核，刘某认为该离职证明的内容超出了《劳动合同法实施条例》第二十四条规定的范围，并且该内容对刘某后续找工作具有负面影响，因此该离职证明不符合法律要求，开普瑞曦公司应承担由此给刘某造成的损失。法院认为该离职证明的内容与法律规定并不矛盾，用人单位有权利将劳动者的离职原因记载在离职证明中。
离职证明是证明劳动者已与原用人单位解除或终止劳动关系、可以自主择业的重要书面证明，对于劳动者后续就业有一定影响。一般来说，用人单位开具的离职证明应当真实记载劳动者在本单位工作的客观情况，而不允许对劳动者的品行、能力等进行评价。如果离职证明中记载有劳动者的负面信息，那么就会违反求职平等原则，致使劳动者减少或者丧失就业机会。本案例是由于法条在理解适用中存在问题而产生的争议，在劳动关系中，劳动者本就是弱势的一方，而用人单位出具的离职证明对于劳动者后续就业具有较大的影响，若对于《劳动合同法实施条例》第二十四条的内容做扩大解释，可能导致劳动者的就业权利受损。因此，对于该法条的适用应当有进一步的解释。离职证明中，若有除了《劳动合同法实施条例》第二十四条规定的“四要件”之外的其他内容，则该内容必须具有合法性、正当性、合理性，且不能损害劳动者利益，否则，离职劳动者可以拒绝接受，并要求用人单位依法重新开具。
