一审法院认为关于孟某主张的加班费问题。对于孟某存在加班的事实双方无异议。劳动合同约定孟某的劳动报酬计算加班工资基数的计时工资标准为2200元/月，对于孟某每月的实发工资中高于2200元的部分，S公司已提供证据证明其中包含加班工资的事实，现孟某无证据证明其实际加班应获得的加班工资高于S公司已支付的加班工资的事实，故对孟某在本案中主张加班费56000元的诉讼请求，不予支持。
二审法院认为S公司在本案中提交的证据显示其每月向孟某实际发放的工资中已包含加班工资，孟某在已领取加班工资的情况下主张S公司还应再向其支付加班工资56000元，孟某应就S公司支付的加班工资存在不足的情形予以举证。因孟某未能提交充分、有效的证据证明S公司支付的加班工资存在不足的情形，对其关于加班费的主张本院不予支持。孟某于2015年3月4日与S公司签订劳动合同，约定合同期限从2015年3月5日至2018年3月4日，工作内容为根据工作内容考核上岗；标准工时制，即每日工作8小时，每周工作40小时，每周至少休息一日；孟某正常工作时间的工资标准（计算加班工资基数）按计时工资和计件工资形式执行，并不得低于当地最低工资标准及本单位集体合同约定的标准；甲乙双方按照国家和省、市有关规定，参加社会保险，缴纳社会保险费等内容。2018年3月2日，孟某与S公司续签劳动合同，约定合同期限从2018年3月5日至2021年3月4日，工作内容为根据工作内容考核上岗；标准工时制，即每日工作8小时，每周工作40小时，每周至少休息一日；孟某正常工作时间的工资标准（计算加班工资基数）按计时工资形式执行，计时工资标准为2200元/月；甲乙双方按照国家和省、市有关规定，参加社会保险，缴纳社会保险费；甲乙双方解除和终止本合同的，乙方应按双方约定办理工作交接等手续，甲方应依法向乙方出具书面证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续；根据公司发展及规划，乙方可随时调动工作岗位等内容。S公司为孟某缴纳自2015年4月始的医疗、工伤、失业、生育保险以及自2017年9月始的养老保险。孟某自2020年6月17日开始未到S公司上班。2020年7月16日，S公司向孟某邮寄《返回岗位通知书》，告知孟某“你在没有办理任何请假手续的情况下，从2020年6月17日开始至2020年7月16日共21天，无故连续缺勤，按照公司规定这21天按旷工处理。请你于2020年7月17日尽快回到S公司原岗位上班。如果你没有如期报到，又没有办理任何手续的情况持续出现，考勤将继续按旷工处理。在收到公司发函后3天，如果仍然没有出勤，就按自动离职处理”。后孟某以S公司为被申请人向合肥市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1、确认申请人与被申请人解除劳动关系；2、裁定补申请人支付申请人经济补偿金33000元；3、裁决被申请人支付拖欠申请人加班费合计56000元。合肥市劳动人事争议仲裁委员会于2020年9月29日做出[2020]合劳人仲案字1357号仲裁裁决书，裁决：一、申请人与被申请人于2020年6月17日解除劳动关系；二、驳回申请人关于经济补偿金、加班工资的仲裁请求。孟某不服仲裁裁决在法定期间提起诉讼。
孟某在二审上诉中主张S公司一审提供的工资条不能作为证据使用，该工资条在内容和形式上均存在诸多瑕疵。该工资条系其单方制作，没有负责人签字和落款日期，没有孟某签字确认，仅仅只有单位公章。工资条应是每月所有劳动者加班、应付工资的反映，不是单独一个劳动者，更不可能将劳动者一年的加班情况反映在一个表格中。工资条中的基本工资与劳动合同约定的基本工资2200元/月不符。一审法院判决一、确认孟某与上达电子(深圳)股份有限公司之间的劳动关系于2020年6月17日解除；二、驳回孟某的其他诉讼请求。孟某不服，向安徽省合肥市中级人民法院提起上诉，二审法院判决驳回上诉，维持原判。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释》第四十二条 劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。二审法院判决案号：（2021）皖01民终5188号。
