在劳动争议纠纷中，用人单位通常都需要承担较大的举证责任。以用人单位单方解合为例，用人单位需要举证证明相关规章制度、上班通知、解合通知书等法律文件已经向员工进行了有效送达。而在实际情况中，员工拒签、拒收、因邮寄地址错误造成的退回、查无此人的情况比比皆是。那么，在劳动关系中，用人单位究竟如何才能做到法律文件向员工的有效送达呢？实践中，直接送达时，员工往往存在对抗情绪，公司采取直接送达方式一般比较难实现。公司直接将有关文件或者通知交由员工本人签收，员工本人签收之日即为送达之日。如劳动者指定代收人的，也可以向其代收人直接送达。即员工拒绝签收通知，用人单位可邀请街道、工会等有关基层组织的代表到场作为见证人，说明情况，在送达回执上记明拒收事由和日期，由送达人、见证人签名或者盖章，把通知留在员工家中。如果无法邀请到见证人，用人单位也可以采用拍照、录像等方式记录送达过程，即视为送达，留置当天视为送达之日。该情形比较常见，但是，通过电子方式向员工送达有关文件或者通知的，用人单位应当事先要求员工确认其相应的特定系统信息以及同意接受电子送达方式，否则一旦引发劳动争议，用人单位可能面临不利局面。公司一般采用电子邮件、手机短信、微信、QQ等特定系统向员工送达，有关文件或者通知到达员工特定系统的日期即为送达之日。同时，要注意首先确认短信、微信、电话的相对方系劳动者本人；清楚完整地表述通知内容，并确认劳动者收到；电话通知要全过程录音；短信、微信、电话录音的原始载体保存完好。用人单位无法向员工直接送达通知的，一般都会采取邮寄送达的方式，邮寄送达最好通过邮政特快专递方式（EMS）。同时，邮寄送达时应当注明邮寄文件的名称、公司名等关键信息，保留好单号信息，这些都是产生争议时最有利的证据。关于员工收件地址，优先使用员工在劳动合同或其他用工文件中有约定的，以约定地址为先进行邮寄；约定不明确或没有约定的的，再以员工身份证上载明住址为准。邮件签收之日，即为送达之日。如果员工自己提供或者确认的送达地址不准确、或送达地址变更未及时告知用人单位、或员工本人拒绝签收，导致邮件退回的，邮件退回之日视为送达之日。同时，注意快递单要留存，在快递人员将快递取走之前，记得将快递单拍照留念，保存好拍照的原始载体；如果对方拒收，将退回的拒收件保留完整，不拆封。只有在用人单位直接送达、电子送达、邮寄送达等方式无法送达的，才可以使用公告送达。公司通过新闻媒介公告，应当载明公告送达原因、通知主要内容以及法律后果。自发出公告之日起，经过30日，即视为送达。司法实践中，公司如果没有使用前四种送达方式，而选择直接公告送达的，通常将被视为无效。公司已经向员工确认的收件地址邮寄送达了，但无人签收退回，也可以视为已经有效送达。当然，公司不放心，再使用公告送达方式再次进行送达确认。
