非全日制用工属于劳动用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

　　非全日制用工应当如何进行认定呢?是不是用人单位与劳动者签署了《非全日制用工劳动合同》就建立了非全日制用工关系了呢?

　　莫急，今天我们就一起结合实际案例共同分析一下非全日制用工如何认定的问题。

　　案例检索

　　案例一：(2014)辽审一民申字第766号《民事裁定书》‖中国裁判文书网

　　【裁判要旨】

　　本案争议的焦点在于双方当事人之间的劳动关系的性质问题。祖某主张是全日制用工，某市自来水公司某河营业处主张是非全日制用工。劳动合同法规定，用工形式包括全日制用工与非全日制用工。而非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。非全日制用工劳动者在用人单位无固定工作场所、办公地点，仅需完成特定的工作任务，用人单位对其不进行工作时间考勤，人身依附关系较为松散。针对本案，祖某在某市自来水公司某河营业处担任居民用水查表员，日常工作为到居民用户家查抄水表，从日常生活习惯、经验来看，查表员到居民用户家查表的时间较为灵活、不固定，每月没有具体日期、时间的限制;根据祖某的工作性质，原审法院认定双方之间形成的劳动关系应属非全日制用工关系正确。

　　案例二：(2019)辽民申6408号《民事裁定书》‖中国裁判文书网

　　【裁判要旨】

　　关于涉案劳动合同性质认定问题。双方当事人自2009年建立劳动关系以来，每年均签订一份劳动合同，用工性质均为全日制。2016年7月1日双方虽签订了非全日制用工劳动合同，但合同签订前后的工作内容、工作时间、劳动报酬等均未发生变化，故原审认定双方之间实际仍为全日制用工劳动合同关系并无不当。

　　案例三：(2020)津民申254号《民事裁定书》‖中国裁判文书网

　　【裁判要旨】

　　本案争议焦点为刘某在甲学校的工作是否为非全日制用工。依据《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条的规定，非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。本案中，刘某于2012年11月入职甲学校，任英语教师。虽双方劳动合同约定为全日制标准工时制，但甲学校主张劳动合同如此约定是为刘某缴纳社会保险所需。庭审中，双方对于刘某无固定工作时间，工资按照课时费计算，每小时80元，没有争议。从刘某的考勤记录可以看出，其在双方劳动关系存续期间每周工作时间除三周工作时间累计超出二十四小时外，其余时间均未超过二十四小时，且存在大量每周工作时间累计不超十小时的情况，特别是刘某在2013年7月至2014年10月期间有16个月未提供劳动。据此，原判决认定刘某在甲学校工作为非全日制用工并无不当。

　　案例四：(2019)辽0211民初16880号《民事判决书》‖中国裁判文书网

　　【裁判要旨】

　　依照《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条之规定，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间不超过二十四小时的用工形式。非全日制用工作为一类特殊的用工形式，其实质标准是工作时间的长短和工作报酬的计算方式。在本案中，判断原、被告之间的用工关系是否为非全日制用工关系，应从前述两个方面进行认定。首先，关于原告在被告处实际工作时间的认定，虽然被告提交的员工考勤表所记载的原告每日工作时间不超过4小时，但根据已查明的事实，被告公布的管理制度中载明“击球时间尽量控制在4小时30分钟内”，而这仅是顾客的击球时间，原告的工作时间除前述4.5小时外，至少还包括了铺沙、收拾场地等时间，故其实际工作时间必然存在超过法律规定的4小时的情形。其次，关于被告向原告发放工资的方式，根据被告提交的工资小算表及被告在劳动人事仲裁机构庭审陈述，原告的计酬方式均不是按小时计酬;且被告向原告支付工资的周期也存在超过《中华人民共和国劳动合同法》第七十二条第二款规定的十五日的情况。综合原告的实际用工时间和报酬计算方式，原、被告的用工关系并不符合非全日制用工关系的特征，双方成立全日制用工关系。

　　案例五：(2010)厦民终字第2875号《民事判决书》‖中国司法案例网

　　【裁判要旨】

　　非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。非全日制用工强调“平均每日工作时间”与“每周累计工作时间”两个条件的同时满足性，如不满足上述条件，则不是非全日制用工，用人单位与劳动者之间的关系应适用全日制用工相关法律法规，如书面劳动合同的签订、经济补偿金等规定。

　　法律规定

　　《劳动合同法》第68条：非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

　　《劳动合同法》第69条：非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。

　　从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

　　《劳动合同法》第70条：非全日制用工双方当事人不得约定试用期。

　　《劳动合同法》第71条：非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。

　　《劳动合同法》第72条：非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。

　　非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

　　《劳动合同法实施条例》第30条：劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。

　　笔者浅析与建议

　　非全日制用工属于劳动用工中比较灵活的用工方式，具有以下特点：

　　1、只需缴纳工伤保险;

　　2、用人单位与劳动者均可以随时终止双方的非全日制劳动关系，并且劳动关系终止后，用人单位无需向劳动者支付经济补偿;

　　3、可以口头订立劳动合同，并且劳动者可以与多个用人单位订立劳动合同。

　　正是因为非全日制用工存在以上独特的优势，导致很多企业总想与劳动者建立非全日制用工，但请认真的思考一下，你建立的一定是符合法律规定的非全日制用工吗?

　　结合以上案例，笔者认为不能从形式上认定，即不能以双方签署了《非全日制用工劳动合同》认定企业与劳动者之间建立的就是非全日制用工关系。应从综合的角度进行认定，既要审查形式要件，也要审查实质要件，并且重点审查实质要件。即要着重审查工作时长、劳动报酬的发放标准与方式、考勤管理标准等等，并且用人单位应当对其与劳动者之间构成非全日制用工关系承担证明责任，但也不能因为用人单位没有举证证明建立非全日制劳动用工关系成立，就认定建立的是全日制用工关系，还应综合双方签订的是何种合同、用工时长、报酬支付标准与方式、考勤管理、劳动者的岗位性质等因素去认定双方实质建立的是何种劳动用工关系。

　　综上，建议用人单位应着重从劳动者岗位性质角度考量是否可以建立非全日制用工关系，切记不要为了节省所谓的成本而武断的选择建立所谓的非全日制用工。