《劳动合同法》第四十条第(三)项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。请问大家，该规定中的“客观情况发生重大变化”应当如何理解呢?

　　就请跟随我从下面的案例中寻找答案吧。

　　【简要案情】

　　邱某于2006年8月入职甲公司(外国法人独资)，职务为东北大区经理。2014年9月25日，邱某与甲公司签订了无固定期限劳动合同。邱某的工资结构是由基本工资21,612.00元、奖金、加班费、交通车险补贴、夏季防暑降温/冬季取暖、通讯补贴、生日礼金、节日礼金、取款补贴、其他应发组成，每月25日以转账的形式发放当月工资，最后一次发放工资是2015年5月，工资已结清。甲公司因组织架构调整，需将公司总部从北京转至上海，故欲将邱某岗位调整的所属部门由东北大区销售部门变更为总经理办公室，其职务由大区经理变更为项目协调经理，工作地点由长春变更至上海，职务等级和工资待遇保持不变。2015年4月28日、4月29日、5月4日、5月5日，邱某与甲公司双方多次往来邮件就劳动合同的变更与劳动关系的解除进行商谈，但没有达成一致。甲公司于2015年5月8日发布解除劳动合同通知，与邱某解除劳动关系，并且向邱某支付经济补偿金116,019.00元(邱某已经确认收到该款项)。邱某认为甲公司与其解除劳动关系属于违法解除，遂向劳动人事争议仲裁委员会提出了仲裁申请，请求甲公司向邱某支付违法解除劳动关系经济赔偿金175,707.00元，该委于2015年11月3日下达了仲裁裁决书，裁决对邱某的仲裁请求不予支持。邱某不服，遂向一审法院提起诉讼。

　　【诉讼请求】

　　一、判令甲公司向邱某支付赔偿金116，019.00元;

　　二、诉讼费用由甲公司承担。

　　【一审法院评析】

　　关于甲公司是否违法解除邱某劳动关系一事，本院认为劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行一般是指因不可抗力或企业条件发生变化等无法避免的情况，还应包括订立劳动合同所依据的法律、法规已经修改或者废止，因企业根据市场变化调整经营策略或者产品结构发生转产、调整生产任务或者生产经营项目时所依据的客观情况发生变化的结果是导致原劳动合同全部或者部分条款无法履行。劳动合同订立时所依据的客观情况发生变化，与原劳动合同不得继续履行之间存在法律上的因与果的关系。本案中，甲公司的进行公司自身的内部结构调整，将东北大区和西北大区合并，择优选择西北大区的负责人接替邱某的工作岗位，甲公司虽提供了相应的证据来证明邱某没有完成工作任务，但是其所提供证据不够充分，不足以令人信服，且又没有向本庭提供邱某不能胜任原工作岗位的其它证据，故其单方面变更双方签订的劳动合同中的工作地点和工作岗位违法了我国《中华人民共和国劳动合同法》，不应认定为甲公司客观情况发生重大变化。故甲公司解除与邱某间的劳动关系系违法解除，因其已支付了一部分款项，故对邱某的诉讼请求应予支持。

　　【一审法院判决】

　　甲公司于本判决生效后十日内向邱某支付赔偿金116,019.00元。

　　……

　　甲公司不服一审判决，向二审法院提起上诉.

　　【甲公司上诉请求】

　　撤销原审判决，依法改判驳回邱某的全部诉讼请求，本案诉讼费由邱某承担。

　　【二审法院评析】

　　本案的关键在于甲公司解除与邱某的劳动合同关系是否违法。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条之规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”该项规定包含三层含义：一是劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，二是劳动者原工作岗位的丧失导致劳动合同无法履行，三是用人单位与劳动者就变更劳动合同内容进行了协商，但未能达成一致意见。结合本案，应从以下三方面进行分析：

　　第一，关于甲公司组织架构调整是否属于客观情况发生重大变化。根据劳动部办公厅于1994年9月5日发布的、于1995年1月1日起实施的《关于若干条文的说明》第26条之规定，“客观情况”是指“发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转换等。”该条文以概括和列举的方式对公司客观情况发生重大变化的情形进行了规定，但该条规定并未涵盖客观情况发生重大变化的全部情形。本案中，甲公司为提高公司的运营效率、优化市场规模、改变部分大区业绩不佳的状况，对公司组织架构进行调整，将公司总部由北京转至上海，调整公司多个部门、多个科室，合并东北大区与西北大区为双北大区等，有多名员工在本次组织架构调整中工作岗位和地点发生了变动，后甲公司以邮件方式将组织架构调整方案向公司全体员工告知。由此可见，甲公司作为外国法人独资企业，在综合考量了行业经济形势和公司实际经营状况所作出的组织架构调整，符合市场经济优胜劣汰的规律，有别于一般的可预见的商业风险，该调整方案涉及到多部门、多科室、多岗位，并非针对邱某个人，具有客观性、合理性，甲公司在组织架构调整过程中不存在过错及违法情形，司法应尊重企业自主经营决策权和市场经济规律。因此，应当认定甲公司组织架构调整属于客观情况发生重大变化的情形。

　　第二，关于邱某原工作岗位的丧失是否导致其与甲公司的劳动合同无法履行。甲公司在本次组织架构调整中将东北大区和西北大区合并为双北大区，由于东北大区的市场规模在公司内部各大区中长期排名落后，公司综合多方面因素决定由原西北大区经理担任双北大区负责人，邱某作为原东北大区经理，在长春并无与原工作岗位同等级别、同等待遇的工作岗位，由此导致其与甲公司的劳动合同无法履行。

　　第三，关于甲公司解除其与邱某劳动合同关系是否与邱某进行协商。根据2015年4月28日、4月29日、5月4日、5月5日双方往来的电子邮件表明，双方多次以电话、邮件方式就变更邱某工作岗位进行协商，甲公司还表示可以安排邱某在2015年5月7日与公司领导进行面谈，但邱某由于个人原因不能接受岗位调动，故可以认定甲公司在解除其与邱某劳动合同关系前，已与邱某进行了多次协商，因协商未果，解除了其与邱某的劳动合同关系。

　　另外，甲公司解除与邱某劳动合同关系经公司工会讨论通过，并向邱某下达了解除劳动合同通知书，同时按照法律规定支付了其经济补偿金和代通知金，甲公司在解除与邱某的劳动合同关系过程中，程序符合法律规定。

　　综上，甲公司解除与邱某的劳动合同关系符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项之规定，属于合法解除劳动合同关系。原审判决认定事实清楚、程序合法，但适用法律有误。

　　【二审判决】

　　一、撤销一审判决;

　　二、驳回被上诉人邱某的诉讼请求。

　　……

　　邱某不服终审判决，遂向高级人民法院申请再审。

　　【再审法院评析】

　　本案的争议焦点是甲公司与邱某解除劳动合同理由是否属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定的“客观情况发生重大变化”。

　　邱某认为，(一)本案不属于客观情况发生重大变化。甲公司解除与邱某劳动合同的理由是企业内部组织结构调整，该理由并非基于“客观”，而是基于企业自主决策，属于甲公司主观范畴能够决定的事项。(二)二审法院所援引的《条文说明》系部门规章，而非司法解释，因此不具有参照效力。而且邱某起诉本案系基于《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，而二审法院援引的是对《中华人民共和国劳动法》的说明，因此《条文说明》不能适用于本案。(三)即使适用《条文说明》第二十六条的规定，那么“客观情况”也是指“发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等”，而本案甲公司企业内部的部门调整也不在此规范明文规定内，依照明示其一即排斥其他的基本立法原则，甲公司的抗辩事由不具有合法依据。(四)判例法并非我国的法律适用制度，且甲公司所列举的案例与本案存在较大不同，故甲公司的相关陈述不能作为定案依据。

　　甲公司认为，(一)解除劳动合同属于客观情况发生重大变化。邱某认为解除双方劳动合同属于甲公司可以控制的范畴是偷换概念，法律没有作出同样的限定。除了吊销、停业整顿类似的极端情况以外，司法实践中的很多判例均认可关闭某个部门或分公司、资产转让等企业主观判断的情况属于客观情况发生重大变化。对于邱某而言，与其直接相关的客观情况是东北大区存在销售业绩排名落后、管理水平无法达标、人员流动频繁等，基于对上述情况的判定，甲公司将其与西北大区合并是甲公司按照市场规律进行的合理调整。(二)二审法院援引的《条文说明》现行有效，对企业和劳动者均有约束力，该说明是对与《中华人民共和国劳动合同法》具有同等效力的《中华人民共和国劳动法》进行的详细说明，应该可以被适用。(三)甲公司与邱某解除劳动合同是在双方进行充分协商，甲公司充分听取邱某意见，充分考虑了其岗位待遇等因素并做了最大努力后作出的，其解除程序符合法律及公司内部规定。

　　本院认为，一、甲公司与邱某解除劳动合同的理由不属于《中华人民共和国劳动法》第二十六条第三项和《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定的“客观情况发生重大变化”。

　　(一)《中华人民共和国劳动法》第二十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：(一)劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。”《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”《中华人民共和国劳动法》于1994年7月5日公布，劳动部办公厅为了帮助地方劳动部门更好地理解和把握《中华人民共和国劳动法》的规定，于1994年9月5日下发了《条文说明》，对《中华人民共和国劳动法》中表述不够明确具体的条文作了进一步解释。这对于人民法院在审理劳动争议案件时能够正确适用《中华人民共和国劳动法》提供了比较专业的观点，值得借鉴和参考。由于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条和《中华人民共和国劳动法》第二十六条的规定内容基本相同，且《中华人民共和国劳动合同法》颁布实施后，没有其他条例或解释对《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定中的“客观情况发生重大变化”进行细化和说明，所以在审判实践中，还需参照《条文说明》中的观点来解读《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项的规定内容。只有如此，才能准确适用《中华人民共和国劳动合同法》关于“客观情况发生重大变化”的规定。

　　(二)《条文说明》第二十六条第四款规定：“本条中的‘客观情况’指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。”该说明把“客观情况发生重大变化”分为两大类，即“发生不可抗力”及“出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况”。其中对第二类情形采用了举例说明的方式，“如企业迁移、被兼并、企业资产转移等”，并且同时排除了《中华人民共和国劳动法》第二十七条所列的经济性裁员情况。本案不存在不可抗力的情形，所以应当重点分析《条文说明》表述的第二类情形。该说明对“客观情况发生重大变化”通过列举的方式进行了阐述，但由于客观实践中的情况繁杂多样，无法涵盖，所以需要进行深入分析和解读。

　　第一，《中华人民共和国劳动法》第二十六条第三项和《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项的规定源自民法中的“情势变更”原则，意指当劳动合同有效成立后，因不可归责于双方当事人的原因，致使劳动合同赖以成立的基础出现动摇或者丧失，如果继续履行该劳动合同会显失公平，此时法律允许劳动合同的主体变更合同内容或者解除合同。该法律规定能够有效解决用人单位在用工过程中出现的僵局，也是对用人单位合法权益的一种保护。

　　第二，应当结合《条文说明》作出当时的时代背景来解读《条文说明》第二十六条所列举的第二类情形。《条文说明》下发于1995年，是以我国计划经济体制为基本背景，以国家所有或控制的国有企业作为主要规范对象。故《条文说明》所列第二类情形中的“企业迁移”一般应指企业在经营过程中，由于某些自然原因或者宏观调控政策发生变化等客观情况的出现，使其在原地点继续经营将会给国家或社会带来诸多不便而不得不作出的重大经营决策，而且大多为政府作出的决策;“被兼并”一般应指企业在濒临倒闭、破产的情况下，多由政府出面协调决定，让其他更有实力的相关企业对其进行管理经营的行为;“企业资产转移”一般应指国有企业的资产被上级主管部门通过划拨的方式划入到其他企业。由此可见，当时出现的“企业迁移”“被兼并”和“企业资产转移”绝大部分都不是企业所能左右的，多数是被动接受的。这与时下市场经济主体主观可控的、甚至是为了更好发展而向其他城市进军的“迁移”和为了实现规模化经营而进行的“被兼并”等情况不同。所以应当将“客观情况发生重大变化”的解释仅限于企业外部环境发生的企业自身无法改变或控制的重大变故，是企业不得不面对和接受的事实，而非一般的经营状况不佳，亦不是企业为了追求更高利润而进行的管理模式改变等。

　　第三，《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》对用人单位在确实出现了“客观情况发生重大变化”时，作出了可以依法解除劳动合同的规定，用人单位可以只向劳动者支付经济补偿金，而不支付经济赔偿金。但《中华人民共和国劳动法》的立法目的主要是为了更好地保护劳动者的合法权益不受侵害，所以在法律适用上要在权衡劳动者与用人单位之间利益平衡的基础上，尽可能保护处于相对弱势的劳动者的合法权益。对于是否属于“客观情况发生重大变化”的情形不应进行扩大性解释，不可滥用。否则有可能会放纵用人单位利用组织架构调整、岗位撤并等手段随意解除与劳动者之间的劳动合同却不承担法律责任的行为，从而损害劳动者的合法权益。从《条文说明》第二十六条第四款列举的“客观情况”如“不可抗力”“企业迁移、被兼并、企业资产转换等”几种情形可以看出，“客观情况”确属企业无法控制或无法改变的外部事实，解除劳动合同也是企业的无奈之举。如果对“企业迁移、被兼并、企业资产转换等”中的“等”进行扩充，从逻辑上讲也只能扩充至与前述情形处于同一“重大”位阶的其他客观情况。

　　本案甲公司与邱某解除劳动合同的原因是甲公司为了提高公司运营效率，根据咨询公司作出的方案进行组织架构调整时，撤销了邱某任职的原东北大区经理岗位。在甲公司提交的《关于“提高参天中国运营效率、进行组织架构调整”的说明》中，甲公司指出：“2014年7月，致盛咨询(公司)……在详细了解了我公司的实际运营情况的前提下，出具了‘提高参天中国运营效率’的咨询报告……根据此报告的建议，为了提高参天中国的运营效率，改变部分销售大区业绩不佳及资源浪费的客观情况……于2015年4月27日作出了调整组织架构的董事会决议(附件4)，其中明确决定将东北大区和西北大区合并为双北大区。”在致盛公司给甲公司出具的解决方案中提到：“审阅解决问题的初步建议，并讨论帮助公司缩小和领先的跨国药企之间的管理差距的方法，从而实现公司成为眼科龙头企业的愿景”，甲公司应当在“内部组织架构和流程”“资源投入水平和分布”“销售和市场推广能力”和“进入市场战略”四个方面作出改变，从而提高运营效率。从上述事实可以看出，甲公司的经营状况并没有出现《条文说明》第二十六条第四款所提及的“发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况”。相反，其组织结构调整完全是出于自身的利益需要，目的在于能够成为行业龙头，属于企业根据自身经营状况选择的自主经营性调整。其原因并非与《条文说明》中的“不可抗力”及“企业迁移、被兼并、企业资产转移”在同一层次上的重大客观事实，所以不能认定甲公司进行结构调整属于《条文说明》第二十六条中的“客观情况发生重大变化”。

　　由于甲公司提及的其他法院对于类似案件作出的判决所确认的事实与本案事实没有关联性，不符合民事诉讼意义上的有效证据，所以本院对此不予评判。

　　二、甲公司应向邱某承担赔偿责任。《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”本案甲公司解除邱某劳动合同的原因不属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”的情形，系非法解除劳动合同。邱某不同意按照甲公司提出的条件继续履行劳动合同，故甲公司应当向邱某支付赔偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”邱某自2006年8月1日到2015年5月8日在甲公司工作，甲公司应当向邱某支付9个月的经济补偿金。邱某离开甲公司前12个月的每月基础工资均为21,612元，已经超过长春地区2014年度职工月平均工资56,014/12=4667.83元的三倍，所以其经济补偿金的标准应为56,014/12×3=14,003.50元。邱某应当得到甲公司向其支付的经济补偿金总额为14,003.50元×9=126,031.50元，甲公司应当向邱某支付赔偿金126,031.50元×2=252,063元。此前，甲公司已经向邱某支付了116,019元，故还应向邱某支付剩余赔偿金252,063元-116,019元=136,044元。在本案诉讼中，邱某向甲公司只主张116,019元，是其对自己诉讼权利的处分，且不损害国家利益、社会公共利益和他人合法权益，本院予以认可。

　　综上所述，二审判决认定事实清楚，但适用法律错误。

　　【再审判决】

　　一、撤销二审判决;

　　二、维持一审判决。

　　本判决为终审判决。

　　【案例来源】

　　(2015)朝民初字第3894号《民事判决书》‖中国裁判文书网

　　(2016)吉01民终2740号《民事判决书》‖中国裁判文书网

　　(2017)吉民再296号《民事判决书》‖中国裁判文书网

　　【笔者浅析】

　　《劳动合同法》第十条第三项规定的“客观情况发生重大变化”应当如何理解呢?

　　上述案例中论述的很清楚，应当将“客观情况发生重大变化”的解释仅限于企业外部环境发生的企业自身无法改变或控制的重大变故，是企业不得不面对和接受的事实，而非一般的经营状况不佳，亦不是企业为了追求更高利润而进行的管理模式改变等。

　　但笔者对上述观点有不同的意见：

　　笔者认为上述观点不为错误，但随着中国的经济快速发展，上述观点已经无法完全适应中国社会的发展速度，无法应对今天之新情况。虽然《劳动合同法》属于倾斜立法，但结合当今之实际，除了维护劳动者合法权益，也应保护企业的正常经营中合理用工自主权，同时维护和谐的劳动关系，即应对法律条文进行适当的扩张解释，与时俱进，对企业正常经营自主调整也应理解为符合《劳动合同法》第四十条第三项中“客观情况发生重大变化”，例如企业为了适应市场，制定新的经营方针，迁移经营地点等。若将此种情形拒之法律门外，势必剥夺了企业的合法解除权，不利于企业的正常用工管理。

　　笔者虽然主张对法律条文进行扩张解释，但不宜作完全扩张解释，因为完全扩张会导致企业用工自主权、经营自主权无法得到限制，是不可取的，完全扩张解释势必会导致企业假借适应市场之名义，恶意消灭劳动关系，使之劳动者的合法权益无法得到真正的保护，不利于维护稳定和谐的劳动关系。

　　综上，笔者认为对法律条文的理解应结合社会发展实际及企业真正目的运用不同的解释方法进行解释，权衡劳动者与企业双方的合法利益，促进和谐稳定劳动关系的健康发展。

　　以上仅代表笔者的个人观点，不能作为司法机关的裁判依据，如果您在阅读之时能与笔者产生共鸣，并且对您企业今后行使权利有所帮助，那将是笔者最希望看到的。