劳动合同法第三十九条第三项规定，“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同”，最近一直有企业的HR咨询，该条规定应该如何使用，是不是只要员工有了严重失职行为就可以解除劳动关系了呢?

　　……

　　莫急，请跟随笔者一起从下面的案例中寻找答案!

　　简要案情

　　甲于2017年6月1日到A公司任职媒介文案，A公司于2017年6月1日与甲签订自2017年6月1日起至2020年5月31日止为期3年固定期限劳动合同，合同中约定，甲的基本工资6120元/月。甲在职期间的工资由A公司通过中国银行转账支付，甲领取2017年6月份工资为6074.73元，7月份工资3646.97元、8月份工资5034.56元、9月份工资5687.46元。

　　2017年9月16日甲在未经公司最终审批的情况下,擅自通过A公司微信公众号发布某站一号赛事公告，其发布赛事公告之时A公司并未获得某旅游局的审批文件。2017年9月27日A公司根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第三项“劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同”的规定，书面告知甲解除劳动合同。甲收到《员工离职通知书》后，经某医院确诊其已在2017年9月17日怀孕。甲认为A公司的解除劳动关系之行为属于违法解除劳动关系，于是向某劳动仲裁委申请劳动仲裁。

　　仲裁请求

　　1.请求撤销解除劳动关系决定,恢复双方间劳动关系;

　　2.请求按月6800元的标准支付自2017年9月27日起至双方劳动关系恢复之日期间的工资;

　　3.请求补缴自2017年9月27日起至双方劳动关系恢复之日期间的养老、医疗、工伤、生育、失业保险费及住房公积金。

　　仲裁委评析

　　1.关于请求撤销解除劳动关系决定，恢复双方间劳动关系。

　　A公司于2017年9月27日以甲2017年9月16日在未经公司最终审批的情况下，擅自通过A公司微信公众号发布某站一号赛事公告，其发布公告之时A公司并未获得某旅游局的审批文件。基于上述原因，A公司认为“甲作为公司订阅号编辑,在未依照公司《微信推文审批流程》进行审核程序的情况下，将未经公司经营班子会最终确认的某赛事公告发出，导致公司重大决策提前披露，信息混乱，对公共平台的权威性和公司的公信力造成严重影响。”甲的行为给公司造成巨大损失，严重违反《劳动合同法》第三十九条的规定与其解除劳动合同。

　　本委认为，甲将未经公司最终确认的“某赛事”公告发出，导致公司决策提前披露，首先并不存在主观故意，属于工作中的过失行为;同时，A公司未对甲擅自发布赛事公告后给公司的“公信力造成严重影响、给用人单位造成重大损害的”程度进行举证加以证明，故，A公司2017年9月27日对甲作出的《员工离职通知书》系违法解除劳动合同，本委对甲主张的恢复双方间劳动关系，予以支持。

　　2.关于请求按月6800元的标准支付自2017年9月27日起至双方劳动关系恢复之日期间的工资。

　　用人单位解除劳动关系的决定被劳动争议仲裁委员会或者人民法院依法裁决撤销或者判决无效的，应当支付劳动者被违法解除劳动关系期间的工资。本委认为，A公司应当按照双方签订的劳动合同中约定的工资标准向甲支付自2017年9月27日起至今的工资。

　　3.关于请求补缴自2017年9月27日起至双方劳动关系恢复之日期间的养老、医疗、工伤、生育、失业保险费及住房公积金。

　　用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足。甲的上述仲裁请求，不属于劳动人事争议受理范围，应向社保管理部门寻求解决，故，本委对甲上述仲裁请求，不予支持。

　　仲裁委裁决

　　1.A公司与甲自2017年9月27日起恢复劳动关系。

　　2.A公司在本裁决书生效后5日内一次性支付甲工资(6120元/月×6个月)人民币36720元整。

　　3.驳回甲的其他仲裁请求。

　　笔者简析与建议

　　从上述案例中不难看出，即便员工存在严重失职行为，用人单位解除劳动关系亦未必合法，依照劳动合同法第三十九条第三项规定，用人单位行使单方解除权，笔者认为应当做到以下几点才可以做到合法解除劳动关系：

　　1.有充分证据证明员工存在严重失职行为;

　　2.有充分证据证明用人单位的利益受损(包含既得利益和可预期利益);

　　3.证明员工的失职行为与单位利益受损之间存在因果关系。

　　综上，建议用人单位依据法律规定行使单方解除权要慎重，运用要准确，以防止换来违法解除劳动关系的后果。