满足《劳动合同法》第十四条规定的订立、续订“无固定期限劳动合同”的条件，是否能阻止《劳动合同法》第四十四条第一项规定的期满终止劳动合同的权利呢?该问题一直困扰着很多人。

　　莫急……

　　下面请跟随笔者一起剖析一案例，希望能对上述问题予以解答

　　简要案情

　　甲与A公司于2008年3月24日签订了固定期限的书面《劳动合同书》，合同期限自2008年3月24日至2010年3月23日止，试用期自2008年3月24日至2008年5月23日止，A公司安排甲在管理岗位从事安全员工作，月工资2,900元，合同期满后，双方续签劳动合同至2012年3月23日止。后双方两次签订期限的《劳动合同书》，合同期限自2012年3月24日至2016年3月22日止。2016年3月23日，双方再次签订固定期限的书面《劳动合同书》，合同期限自2016年3月23日至2019年3月22日止，A公司安排甲在环境管理岗位从事技术员工作。

　　A公司于2019年3月22日口头通知甲终止劳动关系，但甲仍然进入厂区签到以及在网上请休假，A公司于2019年3月28日开始禁止甲进入厂区，并于2019年5月5日向甲邮寄送达了《终止劳动合同证明书》和《离职工作交接》，其中《终止劳动合同证明书》中记载合同终止的时间为2019年3月22日，终止合同原因为劳动合同期满。

　　2019年5月16日，甲向某市仲裁委提出申请，要求A公司向其支付违法终止劳动合同的赔偿金212,500元和2019年的带薪年休假工资7,500元。某市仲裁委于2019年6月24日作出仲裁裁决书，裁决A公司向甲支付违法终止劳动合同赔偿金153,054元，驳回了甲的其他仲裁请求。

　　A公司对某市仲裁委作出的该裁决不服，诉至某市某区法院。

　　【诉讼请求】

　　判令A公司无需向甲支付违法终止劳动合同的赔偿金153,054元

　　一审法院评析与裁判

　　评析：一审法院认为

　　关于A公司要求判令其无需向甲支付违法终止劳动合同的赔偿金153,054元的诉讼请求。

　　根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、第四十四条、第四十六条规定的内容，劳动合同期满后，劳动合同终止，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同而劳动者不同意续订外，用人单位应向劳动者支付经济补偿;劳动者在用人单位连续工作满10年，或者连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者无本法第三十九条、第四十条第一项、第二项规定的情形续订劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。本案中，双方签订的最后一份固定期限的《劳动合同书》于2019年3月22日期满，双方之间的劳动关系终止。关于甲辩称其与A公司已经订立两次以上固定期限的劳动合同，且其已经在A公司公司连续工作满10年以上，A公司应与其签订无固定期限劳动合同，现A公司未与其签订无固定期限劳动合同而终止与其的劳动关系，属于违法终止劳动关系，应支付违法终止劳动合同的赔偿金一节。甲所述的上述情形，用人单位应与劳动者签订无固定期限的劳动合同的前提为劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同除劳动者提出订立固定期限劳动合同，即劳动者向用人单位提出订立无固定期限劳动合同而用人单位同意，或者用人单位提出续订、订立无固定期限劳动合同劳动者同意的，用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同。本案中，A公司未提出与甲继续续签劳动合同，而甲在庭审过程中仅提供《申请》复印件，未提供其他证据证实其已经将该《申请》递交A公司且A公司已经收到该《申请》，不能认定甲在与A公司之间的劳动合同期满前提出与A公司订立无固定期限劳动合同，而A公司亦表示同意的事实。因此，双方之间的劳动关系在2019年3月22日终止，A公司不存在违法终止劳动关系的情形。因甲不在本案中向A公司主张终止劳动合同的经济补偿金，本院在本案中不予处理。

　　综上所述，本院对A公司的诉讼请求，予以支持。

　　一审法院判决：

　　A公司无需向甲支付违法终止劳动合同的赔偿金人民币153,054元

　　甲因不服一审判决上诉某市中级法院

　　【上诉请求】

　　撤销一审判决，判令A公司向甲支付经济赔偿金153054元

　　二审法院评析与裁判

　　评析：二审法院认为

　　本案争议的焦点为A公司终止与甲的劳动关系是否存在违法的情形，A公司是否需要向甲支付违法终止劳动合同赔偿金。

　　双方签订的固定期限劳动合同的到期日为2019年3月22日，且甲本人认可A公司在2019年3月22日明确告知其劳动合同到期终止不再续签劳动合同。甲主张其曾经向A公司提出要求签订无固定期限劳动合同，但甲提供的证据并不足以证明其曾在劳动合同到期前向A公司提出签订无固定期限劳动合同的请求。甲在A公司通知其劳动合同终止后，甲仍有进入厂区进行签名以及网上请休假的行为，说明A公司在管理上确有不规范的情况，但A公司2019年3月28日禁止甲进入厂区的行为证明A公司对甲主张的在劳动合同到期后继续工作的行为并非无异议，因此本案情况并不符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条规定，不足以认定双方同意以原条件继续履行劳动合同，当然也不存在另行解除劳动合同的可能。尽管A公司终止劳动合同证明书是2019年5月5日寄出的，但因为A公司终止劳动合同的意思已经在2019年3月22日向甲明确告知，因此一审认定双方劳动关系至2019年3月22日终止并无不当，甲主张双方劳动关系持续至2019年5月5日缺乏依据。

　　综上所述，甲的上诉请求不能成立，应予驳回;一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。

　　二审法院终审判决：

　　驳回上诉，维持原判。

　　二审案件受理费10元，由甲负担。

　　本判决为终审判决。

　　案件来源

　　(2019)辽0211民初9023号丨中国裁判文书网

　　(2020)辽02民终3701号丨中国裁判文书网

　　笔者浅析与建议

　　笔者认为：

　　在忽略操作环节的前提下，仅就问题的本身，通过本案可以推论出劳动者已满足续订“无固定期限劳动合同”的条件，阻止用人单位以“劳动合同期满”为由终止劳动合同权利。但是，订立、续订无固定期限劳动合同是符合条件的劳动者享有的权利，权利需要行使才会产生效力，若不行使就不能阻止用人单位行使期满终止劳动合同的权利。

　　法律不保护权利上的睡眠者，即“权利不用，过期作废”，本案很好的诠释了这一点，纵观本案，用人单位与劳动者在行使权利时都有瑕疵……

　　笔者建议：

　　针对用人单位：若决定劳动合同期满时不再与劳动者续签劳动合同，应不迟于劳动合同期满前一个月书面通知劳动者到期不续签劳动合同，防止因此产生不必要的麻烦。

　　针对劳动者：若已符合订立、续签无固定期限劳动合同的权利且准备与用人单位订立或续订无固定期限劳动合同，请及时行使权利，最好在不迟于劳动合同期满前一个月书面通知用人单位，劳动合同到期时订立或续订无固定期限劳动合同，防止产生纠纷时承担举证不能的法律后果。