求职者在求职就业过程中经常会遇到某工作岗位以劳务派遣制进行招聘。这一期栏目我们就从求职就业的角度来讲一讲“劳务派遣”那些事儿。

　　01劳务派遣的特征

　　劳务派遣是近些年快速发展起来的一种新的用工形式，法律上并没有对其进行明确的定义。劳务派遣制与传统的劳动合同制最显著的区别就在于劳务派遣法律关系中存在三方主体，即劳动者、派遣公司和用工单位。三者相互关系如图所示。

　　实践中，经常有派遣制劳动者认为其在哪个单位上班，其就是哪个单位的员工，这是对劳务派遣制度最大的误解。派遣制用工核心在于劳动者并不与其实际工作的单位建立劳动关系，而是与“第三方”派遣公司建立劳动关系。从法律意义上讲，劳动者并不是其实际工作单位的员工，而是派遣公司的员工。这是作为派遣制劳动者首先需要明确的问题。

　　因为派遣制劳动者的劳动关系主体是派遣公司，所以《劳动合同法》规定的一系列劳动者权利保障(比如入职离职、工资发放、社保缴纳、劳动培训等等)，自然是由派遣公司来执行。但使用劳动者所支出的经济成本最终是由用工单位来承担。

　　02单位为何要以劳务派遣形式用工?

　　讲到这里也许有人会问，用工单位使用派遣公司的员工需要向派遣公司支付劳务派遣服务费，劳动者终究也是为用工单位工作，那么为什么用工单位不直接招聘员工，而是间接使用派遣公司的员工呢?

　　这个问题涉及到一些国有企业、事业单位编制控制的客观问题，也涉及到用工单位诸多方面复杂的价值考量。因为笔者在高校工作，这里就以高校举例说明。高等学校是典型的事业单位，根据其隶属关系由上级主管单位核定其事业编制数量的上限，在编制范围内的人员工资由政府财政负担。但高校科研教学辅助性工作、后勤服务工作等等十分庞杂，但又不是高校的核心业务，仅仅靠核定的编制人数完全不足以满足学校事业的运行和发展。所以高校只能利用自筹经费在这类岗位上通过劳务派遣的形式进行用工。企业使用劳务派遣形式用工，相对更多考量的是规避劳动关系风险或降低用工成本。

　　其实《劳动合同法》第66条规定，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。《劳务派遣暂行规定》第4条规定，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。虽然法律和部门规章作出了上述规定，但上述规定在司法实践上并没有充分的适用空间。即使在非临时性、非辅助性、非替代性岗位上设置了劳务派遣用工，政府有关部门也不能根据上述规定对企业进行干预或处罚。因为岗位设置和人员招聘毕竟是用工单位生产经营方面的自主权，以劳务派遣制应聘入职也是劳动者事先知晓且接受的。

　　03劳务派遣的岗位就一定不好么?

　　不考虑用工单位对劳务派遣制员工和劳动合同制员工是否做出区别对待，仅从法律角度来看，派遣制员工相对弱势的一点在于其不适用“无固定期限劳动合同”制度。因为《劳动合同法》第58条第2款明确规定劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。

　　在当今就业市场，劳务派遣用工已十分普遍。在越来越多的企事业单位中，劳务派遣制员工与劳动合同制员工或具有编制的员工在薪资待遇、职业发展等方面基本没有区别。近些年国家也一直在倡导和推进事业单位人事制度改革，逐步弱化编制的概念和效应。所以求职者在求职就业过程中，未必需要过多的在意是派遣制还是合同制，有没有编制等等，而应该更多的考虑工作岗位的发展前景和自身专业素质和职业素养的锻炼。