案情简要：

　　邓茹青于2017年8月10日与来三公司签订了期限从2017年8月1日至2020年7月31日止的劳动合同，约定邓茹青担任数据产品经理岗位。2019年7月22日来三公司处高某向包括邓茹青在内的全体员工口头宣布来三公司破产解散而解除与全体员工的劳动合同。邓茹青在来三公司处最后工作至2019年7月22日。

　　之后，邓茹青于2019年10月31日向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会提出申诉，要求来三公司支付：1.违法解除劳动关系赔偿金156,000元;2.2018年1月1日至2019年7月31日期间6天的未休年休假折薪7,172.42元。经仲裁，裁决来三公司支付邓茹青20**年1月1日至2019年7月31日期间6天的未休年休假折薪7,172.42元;对邓茹青的其余请求不予支持。邓茹青不服，遂向一审法院提出起诉。

　　现本案经一、二审法院审理。

　　法院裁判观点：

　　一审法院认为，关于邓茹青要求来三公司支付违法解除劳动合同赔偿金，现双方均确认来三公司在2019年7月22日以公司停止经营提前解散为由宣布与包括邓茹青在内的全体员工解除劳动合同，且邓茹青亦确认来三公司的原办公地点于2019年7月23日起关闭，说明来三公司确实已停止经营，现邓茹青亦无提供相关证据证明来三公司仍在继续经营。根据双方确认的来三公司当时解除与全体员工劳动合同的理由，依照劳动合同法相关规定，用人单位决定提前解散的，劳动合同终止，但应当向劳动者支付终止劳动合同的经济补偿金。现邓茹青要求来三公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，显然不符合法律规定，故邓茹青要求来三公司支付违法解除劳动合同的赔偿金156,000元的诉讼请求，一审法院不予支持。

　　二审法院认为，二审中，邓茹青提供三个企业微信号认证，旨在证明尚在运营且可充值，说明用人单位没有提前解散。经当庭演示，来三公司表示对其真实性无法认可，并不能证明公司是否已经解散。

　　来三公司则提供股东会决议一份，旨在证明股东会已经同意解散公司。邓茹青则认为，来三公司故意或者重大过失举证逾期，证据失权，且对该证据的真实性、合法性不予认可，证明力也不予认可，该证据形成于2019年7月争议发生后，即便该证据形成于争议发生前，该决议在之后长达一年半的时间里没有被实际执行，也没有任何证据表明来三公司实际组织了清算并履行了通知公告程序，申报自身仍处于开业状态，并仍在为职工缴纳社保。

　　本院认为，邓茹青提供的三个企业微信号认证，虽经当庭演示，但是上述证据不足以证明邓茹青所主张的待证事实，本院对该些证据的证明力不予认定。后邓茹青又提供档案目录，亦不能证明其事实主张，故本院对该证据的证明力亦不予认定。来三公司提供的股东会决议系补强证据，旨在进一步证明来三公司已经提前解散，邓茹青虽提出异议，但是并未提供足以推翻的相反证据，本院确认该证据的证明力。

　　二审中，邓茹青申请证人陈某到庭作证，旨在证明2017年8月包括证人、邓茹青以及当时案外人上海B公司的全部员工被安排到来三公司处工作，工作内容和当时的工作地点都没有发生变化，应当是符合工龄连续计算的情形。来三公司则不认可证人证言的效力。

　　邓茹青还申请开具调查令，要求调查取证，以证明如下待证事实：2017年8月前后，来三公司与案外人上海B公司经营地混同，邓茹青被安排至来三公司处工作，在来三公司处的连续工作年限应当并入计算。

　　本院认为，双方均确认来三公司在2019年7月22日以公司停止经营提前解散为由宣布与包括邓茹青在内的全体员工解除劳动合同，且邓茹青亦确认来三公司的原办公地点于2019年7月23日起关闭，来三公司亦提供了股东会决议，说明来三公司确实已停止经营，但邓茹青主张来三公司仍在继续经营，为此，邓茹青在本案中提供了来三公司继续经营的证据，但是上述证据尚不足以证明邓茹青的事实主张，故本院对邓茹青的该项主张不予采信。

　　律师分析意见

　　根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第(五)项之规定，用人单位决定提前解散的，劳动合同终止。司法实践中，自公司作出解散清算的股东会决议之日起，公司和劳动者之间的劳动合同终止，公司需要支付劳动者经济补偿金。本案中，用人单位在二审阶段提供了股东会决议，证明股东会已经同意解散公司，从决议做出之日起，双方的劳动关系终止。对于没有做出股东会决议的企业，关闭工作场所、停止运营也能满足套条件，无需做到工商登记注销，税务事项了结的程度。