按月计发工资，一定不是非全日制用工吗？

(2020)皖01民终2161号

案情简要：

杨某于2019年2月15日入职丽水湾幼儿园任校车驾驶员,至2019年6月30日，月工资2800元。杨某工作是每天早晚接送学生，工作时间不超4小时，其余时间离开幼儿园。2019年6月30日后，杨某未再到丽水湾幼儿园单位工作。2019年11月4日，杨某向巢湖市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求丽水湾幼儿园支付解除劳动关系赔偿金2800元，补缴各项社会保险，支付未签书面劳动合同的双倍工资差额9800元。同日，该委作出不予受理通知书。杨某遂诉至法院。

现本案经一、二审法院审理。

法院裁判观点：

关于金某受伤时工资数额的认定，两审法院认定方式如下：

一审法院认为，从杨某的工作时间和工作内容来看，杨某与丽水湾幼儿园之间符合非全日制用工形式。非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，双方当事人任何一方当事人都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。因此，杨某主张解除劳动关系赔偿金和未签书面劳动合同双倍工资差额的请求，不予支持。

二审法院认为，杨某由丽水湾幼儿园招聘进入丽水湾幼儿园从事驾驶员工作，由丽水湾幼儿园按月支付工资报酬，日常工作接受丽水湾幼儿园的安排与管理，遵守丽水湾幼儿园的劳动纪律和规章制度，双方形成了一种稳定的管理与被管理的关系。但杨某在丽水湾幼儿园每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过24小时，在工作时间之外杨某可以从事其他事务，杨某与丽水湾幼儿园之间建立的劳动关系，符合灵活用工、自主择业的非全日制用工模式。因此，杨某起诉请求丽水湾幼儿园支付赔偿金、未签书面劳动合同双倍工资差额，缺乏事实及法律依据，一审未予支持，并无不当。

律师分析意见：

实践中，越来越多的用人单位在通过非全日制形式雇佣劳动者。与全日制用工方式相比，非全日制用工成本较低、解除自由，是一种更为灵活的用工方式。但实践中，用人单位对非全日制劳动者的管理可能并不完全符合法律规定。

本案中，劳动者每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过24小时，满足了非全日制用工关于用工时长的规定，但是，用人单位按月支付工资报酬，没有满足按小时计薪和支付周期最长15日的规定。但是，本案的法官认为，非全日制用工制度的关键在于用工灵活，用人单位严格控制了劳动者的工作时长，且在非工作时间未对劳动者进行管理，在工作时间之外杨某可以从事其他事务，这点符合非全日制用工制度的精神，因此本案虽然是按月计算和发放工资，但是法官认为双方约定的非全日制用工成立。

但是，如果法官认定双方约定的非全日制用工不成立，用人单位被认定为与劳动者建立了全日制劳动关系，用人单位将被判定承担很重的法律责任，比如未签订书面劳动合同的双倍工资差额、与当地最低工资之间的工资差额、解除劳动关系的经济补偿金或者违法解除的赔偿金、未休年休假补偿、加班费等等。因此，律师建议，用人单位在使用非全日制用工制度时，最好严格遵守法律规定的工作时长、计薪方式和发薪周期，管理员工方面也不宜像管理全日制员工一样严格，否则一旦被认定为全日制用工，用工成本将大大提高。