长期在同一单位“打零工”是劳动关系还是劳务关系？

(2020)苏10民终154号

案情简要

金绿维公司系一家从事荷藕加工出口业务的公司。胡某长期在金绿维公司从事上下货物的装卸劳动。金绿维公司与胡某未签订劳动合同。胡某于2019年1月23日发生交通事故，事故发生时，胡某未达退休年龄，也未享受退休待遇。吴经理是金绿维公司上下货业务的负责人，组织者管理者，胡某是吴经理随机叫来参加上下货。吴经理并未从召集胡某等工人劳动中领取额外的劳动报酬。自2016年以后由金绿维公司按月向胡某支付工资。胡某受伤住院后向宝应县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，申请要求确认胡某与金绿维公司存在劳动关系。宝应县劳动人事争议仲裁委员会于2019年7月25日作出仲裁裁决书，确认金绿维公司、胡某双方存在劳动关系。

现本案经一、二审法院审理。

法院裁判观点：

一审法院认为，在双方当事人没有签订书面劳动合同的情况下，认定劳动关系主要应从劳动关系的基本特征进行审查，并根据劳动者是否实际接受用人单位的管理、指挥或者监督，劳动者提供的劳动是否是用人单位业务组成部分，用人单位是否向劳动者提供基本劳动条件，以及向劳动者支付报酬等因素综合认定。根据上述情形，一审依法确认金绿维公司与胡某形成劳动关系，理由：一、金绿维公司将公司业务范围内的上下货装卸劳动事项，交由吴经理召集、管理、考核。金绿维公司提供的《扬州市金绿维食品有限公司上下力人员工资表》、《扬州市金绿维食品有限公司工资表》等均载明有胡某工资明细，金绿维公司按月支付胡某工资报酬。胡某提交了金绿维公司的工作服，金绿维公司虽然不认可该工作服，但未提交相反证据，应采信认定金绿维公司向胡某发放了工作服。参照上述通知规定，应认定金绿维公司与胡某形成了劳动关系；二、金绿维公司在仲裁期间及庭审过程中，虽认为吴经理与金绿维公司系业务承包关系，但未提交承包协议。这一观点也与金绿维公司提供的起诉状所称“吴经理是金绿维公司上下货的负责人、组织管理者人”相悖，且吴经理并未从召集胡某等工人劳动中领取额外的劳动报酬。故，金绿维公司辩称吴经理与其系业务承包关系显然很难不成立。金绿维公司诉称胡某是以养殖为主业，这一观点并不妨碍劳动关系的成立；三、至于金绿维公司所称胡某无须请假，也无须遵守公司规章制度，公司规章制度不适用胡某，这一说法正说明了金绿维公司用工不规范。我国劳动合同法规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。即便劳动者上班第一天，都会被认定存在劳动关系。而胡某长期在金绿维公司从事上下货装卸劳动，作为企业应当做好人力资源方面法律防范与规范，及时签订相关劳动合同或者订立其他劳务形式，而不能以自己不规范的用工行为，排除劳动法律法规的适用。综上，金绿维公司的诉讼请求，一审不予支持。

二审法院认为，判断个人与用人单位是否成立劳动关系的根本，在于双方的用工模式是否符合劳动法律关系的特征，而不在于当事人对双方法律关系的“主观认识”。本案现有证据表明，吴经理在组织实施金绿维公司的装卸搬运等劳务过程中，每次对由其召集的相关人员当天提供劳务的具体项目、价格、数量强度以及各人应得报酬的分配情况，均有详尽的日志记载。对此，胡某作为案涉劳务的参与人之一，亦提交了其本人的工作日志，且表示内容与吴经理的记载基本一致。通过对上述吴经理、胡某日志内容的进一步分析，结合全案事实以及当事人的诉辩主张可知：

1.对于金绿维公司的装卸等劳务作业，系由吴经理出面接洽，吴经理是具体实施该项劳务的召集人、组织者和管理者，其中并无金绿维公司的指示或意思表示直接通达其他各劳务参与人。

2.对于金绿维公司交由吴经理组织实施的货物装卸搬运等事务，是该公司生产体系中的辅助性劳务，该辅助性劳务虽具有长期性、持续性的特点，但在劳务内容、数量强度与劳务人员需求方面，也存在着随机性、不确定性的因素。

3.对于参与金绿维公司案涉劳务的人员出勤、劳务量的考核，系由吴经理负责记录，从实际执行情况来看，各案涉劳务的人员出勤参与度不尽一致相同，即便其中某人某天（时段）出现缺勤现象，但并未发生某人因此事由而受到金绿维公司管理制度约束或责罚的情形。由此可见，吴经理召集的案涉劳务提供者，并非紧密型、组织型的成员集合体，在金绿维公司的经营管理体系中没有形成相对固定而统一的人员组织架构。案涉劳务活动的内容及其发生的时间、地点在金绿维公司是客观事实，但结合相关参与人员具体出工出勤记录的情形，其各自均是以自主的行为方式决定是否参与劳务，以自律的行为模式完成劳务，体现了劳务提供者个人的自由意志。

4.对于案涉参加金绿维公司劳务人员劳务报酬的标准与发放形式，并非金绿维公司事先依据其内部工资分配制度所拟就，而是源于吴经理对具体参加人员每次提供劳务的项目、数量强度的统计数据，并将各人实际应得的劳务报酬金额制作形成当日的分配结算记录，再由吴经理定期汇总提交金绿维公司核对确认，然后由金绿维公司通过银行按实支付至各劳务提供者的个人银行卡账户。胡某提交的其各人所记工作日志，一方面固然可以反映其向金绿维公司提供劳务的事实，但另一方面也说明胡某对于自己因提供劳务而获取报酬利益有自我认知，并不完全受制于吴经理或金绿维公司的考勤记录。

5.对于金绿维公司向胡某对发放劳务报酬的具体金额，胡某未提出异议，但就胡某在一定的周期内参与案涉劳务以及最终所得劳务报酬的金额来看，其在经济上尚不足以产生对金绿维公司的依赖。

6.对于胡某提供的带有金绿维公司标识的工作服，因不具唯一性和排他性，故在其没有其他相关证据相互予以佐证的情况下，不能简单地以此作为确认双方之间存在劳动关系的依据。

综上所述，金绿维公司主张其与胡某不存在劳动关系的诉讼请求成立，二审予以支持。原审法院确认金绿维公司与胡某之间存在劳动关系，事实和法律依据不足，本院依法予以改判。

律师分析意见

本案中，劳动者与用人单位是“打零工”的模式，用人单位召集的并非紧密型、组织型的成员集合体，虽然其中的某个劳动者可能长期参与或某一时段参与较多，但是并没有形成相对固定而统一的人员组织架构。因此，更接近于劳务关系而非劳动关系。