陈某阳诉沈阳某机械有限公司支付离职补偿纠纷一案

　　案情摘要

　　陈某阳于2003年7月入职沈阳某机械有限公司，于2015年应某德公司要求与沈阳某机械有限公司签订劳动合同，并不间断的为上述两家企业提供劳动，直到2017年1月，某机械公司要求全部员工补签以往的劳动合同，且要求员工均在空白劳动合同上签名，因原告坚持补签内容完整的劳动合同而与被告单位产生矛盾，单位因此对原告进行强制调岗，且不进行调岗培训，不为原告提供新岗位必要的办公设备及劳动条件，试图逼迫原告自动离职，原告经与单位多次协商未果，最终选择诉讼维权。诉讼请求包括：请求判令被告单位支付拖欠工资、支付加班费、支付带薪年假工资、支付解除劳动合同经济补偿金、支付未签订劳动合同期间的双倍工资差额、支付失业金损失赔偿。最终经两审法院判决支持了原告主张的拖欠工资、带薪年假工资、解除劳动合同经济补偿金及失业金损失赔偿等诉求。

　　基本案情

　　陈某阳于2003年7月29日入职沈阳某有限公司(系沈阳某机械有限公司关联公司)，先后担任生管、行政代理经理等岗位，入职后某德公司一直未与其签订书面劳动合同，并安排陈某阳分别在某德公司厂区和相邻的某机械公司厂区从事管理工作，每周工作时间六天。直至2015年1月1日，按公司要求，陈洪阳与沈阳某机械有限公司签订了《劳动合同》，合同约定陈洪阳的岗位为生管岗位;待遇为月薪3800元，2016年6月1日，陈洪阳由生管晋升为行政部代理副经理，月薪5000元。

　　2017年1月，某机械公司要为员工补签以前没有的劳动合同，但均是空白合同文本让员工在落款处签名，因陈某阳对补签空白合同提出异议，某机械公司以其不配合补签劳动合同为由，强制调岗，由行政岗位调整为机加生管岗位，陈某阳并无该岗位工作经验，某机械公司也不能提供转岗培训，正常的机加生管岗位都需要办公工位及电脑进行日常下订单等工作操作，某机械公司却明确告知不会给陈某阳提供电脑等必要劳动办公条件....陈某阳对调岗理由和条件无法接受，想与单位协商解除领取适当工龄补偿也被拒绝，陈某阳选择委托律师以诉讼方式维权。

　　本律师接受委托后，经与陈某阳的详细沟通，了解到某机械公司除涉及违法调岗外，还存在不依法签订劳动合同、不按时足额支付劳动报酬、加班不给加班费、不休年休假、规章制度违法等多项侵害员工利益的行为，故指导陈某阳全面收集证据后依据《劳动合同法》第38条主动向某机械公司提出解除劳动关系。因陈某阳先后为某德公司和某机械公司两家公司提供劳动，本案相对复杂，诉前收集了大量证据已证实某德公司与某机械公司系关联公司，包括某德公司的员工登记表、某机械公司年假请假卡(请假卡登记的到职时间与某德公司入职时间一致)、两家公司同时给陈某阳出具的《授权委托书》、两家公司同日下发的内容相同的《通知》等等，同时也在某机械公司以往的生效裁判文书中检索到法院已查明某机械公司与某德公司系关联公司的事实。某机械公司强制性调岗且不提供必要劳动条件的事实也有录音证据证实。

　　2017年1月12日陈某阳向某机械公司邮寄《解除劳动关系通知书》，向某机械公司提出解除劳动关系，解除的理由为“某机械公司未及时足额支付劳动报酬、不给加班费、不休年休假、规章制度违法”等，当日，某机械公司收到该《解除劳动关系通知书》，但公司收到解除通知后始终未给陈某阳依法办理离职手续及相关补偿事宜。2017年6月15日，陈某阳向沈阳市于洪区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求某机械公司支付双倍工资、拖欠工资、加班费、年假工资、经济补偿金、失业金损失。2017年6月26日，沈阳市于洪区劳动人事争议仲裁委员会以“申请人提供的证据不能证明其离职”为由，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条之规定，作出沈于劳人不字[2017]345号不予受理通知书，对陈某阳请求不予受理。陈某阳不服该仲裁裁决，向法院提起诉讼。

　　关于拖欠工资的主张，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供;用人单位不提供的，应当承担不利后果。”本案陈某阳作为劳动者，提供了考勤表及工资发放表，已完成初步举证责任，某机械公司作为用人单位，对陈某阳提供的证据不予认可，又拒不提供由用人单位保管的考勤表及工资表，应承担举证不能的不利后果。某机械公司应给付陈某阳拖欠工资2620元。(2016年12月26日至2017年1月10日)

　　关于加班费的主张，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条的规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。本案中，陈某阳与某机械公司签订的劳动合同明确约定的是标准工时制，每天工作8小时，但某机械公司一直实行六天工作制，陈某阳庭审中提供的证据包括周末请假卡(无单位盖章但有领导签字)、考勤表及陈某阳在考勤机上打卡时的照片、某机械公司关于节假日工作安排《公告》、某机械公司一周六天菜单)，除了《公告》和菜单外，某机械公司对于上述证据均不认可。

　　关于带薪年假工资的主张，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌理的，用人单位应当提供;用人单位不提供的，应当承担不利后果。某机械公司未提供证据证明陈某阳休过年假。

　　关于经济补偿金的主张，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;(二)未及时足额支付劳动报酬的;...”本案中，陈某阳以某机械公司“不依法签订劳动合同、不按时足额支付劳动报酬、加班不给加班工资、不给休年假、规章制度违法、收取押金、违法调岗、不提供必要的劳动条件”为由解除劳动关系，根据录音证据，可见某机械公司在调岗后并未向陈某阳提供必要的劳动条件，陈某阳以上述理由离职符合取得解除劳动合同经济补偿金的情形。且本案中，某机械公司自认陈某阳在某德公司和某机械公司工作时的工作岗位、内容、地点均未发生变化，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第五条的规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。本案中现有证据可以证实陈某阳系自2003年7月入职原单位某德公司，后被安排到新用人单位某机械公司工作，工作至2017年1月12日双方解除劳动关系，陈某阳在某机械公司工作13年零5个月，有权向某机械公司主张13.5个月工资的经济补偿金。

　　关于失业金损失的主张，《失业保险条例》第十四条规定：“具备下列条件的失业人员，可以领取失业保险金：(一)按照规定参加失业保险，所在单位和本人已按照规定履行缴费义务满1年的;(二)非因本人意愿中断就业的;(三)已办理失业登记，并有求职要求的”。本案中，陈某阳系因某机械公司未提供劳动条件而提出与某机械公司解除劳动关系，该情况符合《失业保险条例》第十四条规定可以领取失业金的条件。

　　裁判结果

　　本案先后经过沈阳市于洪区人民法院及沈阳市中级人民法院两级法院审理。两审法院对原告主张被告应支付拖欠工资、带休年休假工资、经济补偿金及失业金的诉讼请求及事实法律依据均予以认可，仅就加班费的主张提出不同的观点。

　　一审法院认为：关于加班费问题，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供;用人单位不提供的，应当承担不利后果。”本案陈某阳作为劳动者，提供了考勤表及工资发放表，已完成初步举证责任，某机械公司作为用人单位，对陈某阳提供的证据不予认可，又拒不提供由用人单位保管的考勤表及工资表，应承担举证不能的不利后果。某机械公司应给付陈某阳85天的加班费29701元。

　　2018年4月20日，沈阳市于洪区人民法院作出一审判决：一、被告沈阳某机械公司于本判决生效之日起五日内给付原告陈某阳拖欠工资2620元;二、被告沈阳某机械公司于本判决生效之日起五日内给付原告陈某阳加班费29701元;三、被告沈阳某机械公司于本判决生效之日起五日内给付原告陈某阳带薪年假工资3426.92元;四、被告沈阳某机械公司于本判决生效之日起五日内给付原告陈某阳经济补偿金50311.53元;五、被告沈阳某机械公司于本判决生效之日起五日内给付原告陈某阳失业金损失29376元;六、驳回原告陈某阳其他诉讼请求。

　　因原告诉讼前已清楚知道此前某机械公司已有数十件劳动争议案件审理完毕，涉及加班费问题法院均未支持，故对一审判决结果完全接受，未再上诉，被告某机械公司对一审法院的判决内容除拖欠工资一项外，其他各判项均不服，提起上诉。

　　本院二审期间，双方当事人均未提出新证据。除“陈某阳2015年休息日加班42天，2016年休息日加班43天”外，本院对原审法院查明的事实予以确认。

　　二审法院认为：关于上诉人提出的不应支付被上诉人加班费的主张。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条的规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。本案中，被上诉人在一审法院审理期间提供了无单位签章的请假卡、考勤表及被上诉人在一部考勤机上打卡时的照片、上诉人关于节假日工作安排《公告》、上诉人一周菜单，除了《公告》和菜单外，上诉人对于上述证据均不认可，且上述证据无法证明被上诉人主张的加班事实的存在。一审判决对于此处认定确有不妥，本院依法予以纠正。故对于上诉人的该项主张，本院予以支持。

　　2018年8月20日沈阳市中级人民法院作出(2018)辽01民终7076号判决：

　　一、维持沈阳市于洪区人民法院(2017)辽0114民初9004号民事判决第一项、第三项、第四项、第五项;

　　二、撤销沈阳市于洪区人民法院(2017)辽0114民初9004号民事判决第二项、第六项;

　　三、驳回陈某阳、沈阳某机械公司的其他诉讼请求。

　　一、二审案件受理费10元，由陈洪某负担5元、由沈阳某机械公司负担15元。

　　本判决为终审判决。

　　案件评析

　　本案起因系被告单位因经济效益不好及更换高层领导等原因变相裁员，又不愿依法支付补偿，故对原告及其众多同事强制调岗降薪，试图逼迫员工主动离职。本案的主要争议焦点系单位的调岗降薪是否合法?原告先后在两家企业工作，其经济补偿金的工龄应否联系计算?原告在被告单位入职后签订的劳动合同执行标准工时工作制，但事实一直实行每周六天工作制是否应认定加班?

　　本案起因是被告单位的单方调岗，《劳动合同法》中规定的调岗应具有必要性、合理性以及程序的合法性，本案中单位对原告的调岗没有法定或约定的事由，不具有调岗的必要性;单位将原告调岗至新岗位，既不提供培训更不提供必要的办公设备及条件，不具有调岗的合理性;单位在原告明确拒绝调岗的情况下，单方强制调岗不符合调岗应协商一致并以书面形式确认的程序性要求。故一审法院认定单位的调岗侵害了原告的权益，二审法院认定了单位未能给原告提供必要劳动条件，应支付原告解除劳动合同的经济补偿金。

　　关于加班事实认定的问题，原告签订的劳动合同明确约定标准工时制，每周实际工作六天显然存在加班，对于举证责任问题，劳动者提供了考勤表及工资发放表，已完成初步举证责任，某机械公司作为用人单位，对陈某阳提供的证据不予认可，又拒不提供由用人单位保管的考勤表及工资表，应承担举证不能的不利后果。本代理人认为就本案而言，一审法院对本案加班举证责任的分配更为客观公平。但本案还有一个不能忽视的客观事实，即被告单位因内部调整等原因，涉及劳动争议百余起，且二十年来一直全厂每周六天工作，如支持该项加班费诉求势必引起连锁反应，给企业的生产经营造成重大影响，出于保护营商环境的考虑，针对周六加班费的认定上，二审法院以证据不足为由未支持原告的加班费诉求。

　　关于原告先后在两家企业工作的工龄能否联系计算问题， “某机械公司”“某德公司”系关联公司的事实已由沈阳市中级人民法院若干份生效判决查明确认，依据《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》规定，用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”，原告先后在两家公司的工龄符合合并计算的法定情形，两审法院也均判决按合并后的工龄计算原告解除劳动合同经济补偿金。

获奖律师介绍

魏雪梅律师

上海段和段(沈阳)律师事务所

　　魏雪梅律师，上海段和段(沈阳)律师事务所，辽宁省及沈阳市两级律师协会劳动与社会保障法律专业委员会委员，高级劳动关系管理师。执业十余年，专业方向为劳动和社会保障法，专注于劳资纠纷和企业人事制度风险防控法律研究，为企业提供内部各项规章制度合法性审查等专项服务，对企业内部劳动及工伤等纠纷处理具有丰富的实践经验，为沈阳副食集团公司、辽宁玫瑰物业集团公司、中国刑事警察学院等企事业单位提供劳动法律专项服务，曾参与中国刑事警察学院后勤部门社会化管理的裁撤工作、参与沈飞集团和中国航发沈阳发动机研究所(606所)厂办大集体破产清算中职工安置等工作，在从事法律工作中积累了丰富的实践经验，注重于专门设计适合客户自身业务特点及满足客户具体要求的服务方案。