李某诉某地产公司劳动争议纠纷案

(违法解除劳动纠纷)

　　一、案情摘要

　　女职工因法定退休年龄及岗位性质问题与用人单位无法协商一致，未经行政审批直接提起民事诉讼的，不属于人民法院受理民事案件的范围，女职工基于退休年龄以及岗位性质而提出的相关诉讼请求，人民法院不应审理。

　　二、基本案情

　　李某于2009年5月18日入职某地产公司，任财务经理一职。双方一共签订5次书面固定劳动合同，最后一次期限为2017年5月18日至2019年5月17日。

　　李某出生于1968年12月25日，至2018年12月25日年满50周岁。

　　2018年10月下旬，公司认为李某已近50周岁法定退休年龄，因此口头通知其可以准备办理退休。此时，李某提出自己是女干部身份，法定退休年龄应为55周岁，双方产生争议。

　　公司确认，李某已达到50周岁法定退休年龄，并且李某社会养老保险缴纳已满15年，符合领取养老金条件，最终决定同意李某退休。但李某拒绝签字提起退休审批。双方协商无果后，公司于2018年12月12日书面告知李某不配合办理退休的相关风险，于2018年12月26日向李某出具终止劳动合同证明，于2019年1月3日为李某办理停保。

　　公司认为，李某符合领取养老金条件，而劳动者放弃享受基本养老待遇系其自身权利处分，即使李某不同意办理退休，双方劳动合同也已终止。

　　李某认为，自己是女干部，从事岗位为管理岗位，因此应当适用55周岁法定退休年龄，公司未经行政审批确定其法定退休年龄情况下，提前解除劳动合同，属于违法解除。

　　2019年1月14日，李某提起劳动仲裁，要求恢复劳动关系，继续履行劳动合同，并要求公司支付自2018年12月26日起至劳动关系恢复期间的工资、社会保险费用及各项福利待遇。

　　三、裁判结果

　　1.劳动仲裁认为：

　　本案双方争议焦点为用人单位在劳动者未经退休审批部门认定达到法定退休条件同时享受养老保险待遇或领取退休金为前提下，是否有权单方终止双方劳动合同。根据《劳动合同法》第四十四条规定，即“有下列情形之一的，劳动合同终止：……(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的……”，另根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》二十一条规定，即“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。参照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限的决定而引发劳动争议，用人单位负举证责任的规定。

　　本案中，被申请人以申请人已年满50岁，已达到女职工法定退休年龄，双方劳动合同自然终止，单方于申请人年满五十周岁的第二日即2018年12月26日向申请人出具以“退休”为由解除/终止劳动合同证明书，并单方为申请人办理了社会保险停止缴费手续。鉴于被申请人未向本委提交佐证出具《解除/终止劳动合同证明书》中载明“退休”事实存在之相关证据，因此本委认为被申请人应承担举证不能的法律后果。故对申请人所主张的认定违法终止劳动合同，要求恢复劳动合同关系的仲裁请求予以支持。(案号：沈劳人仲字[2019]27号)

　　公司不服劳动仲裁结果，诉至一审法院。

　　公司认为，根据《关于完善退休审批办法的通知》(沈劳社发【2004】28号)第一条职责分工规定，市、区县(市)劳动和社会保障局负责城镇从业人员退休(职)审批。第二条审批程序规定，1、从业人员向所在企业或档案托管部门提交书面退休申请书。……因此，申请退休审批行政确认的行政相对人应当是从业人员(即劳动者)，企业只负有经办义务。并且，经公司向沈阳市人力资源与社会保障部门咨询，得到回复为申请退休审批是劳动者的权利，劳动者不愿提起退休审批申请或者本人不到退休审批部门办理的，用人单位单方提出申请退休审批，不予受理。可见，劳动者才是提起退休审批的唯一责任主体。因此本案中，通过应由李某通过退休审批结果证明其适用55周岁法定退休年龄，而非由公司承担举证不能的法律后果。

　　2.一审法院认为：

　　劳动者的合法权益受法律保护。被告在原告处从事工作，原告应履行相应的用人单位的义务，原告与被告连续5次签订固定期限劳动合同，在事先预知被告法定退休年龄的情况下，还与其签订第5次固定期限劳动合同，在劳动合同未到期时，单方与被告终止劳动关系系违法解除，对被告要求恢复劳动关系本院应予以支持。

　　因在诉讼中劳动合同期限已经届满，原告明确表示不再续签劳动合同，故劳动关系在劳动合同届满时终止，关于原告提出不予恢复劳动关系的主张，本院不予支持。关于被告要求原告给付自2018年12月26日起至劳动关系恢复期的工资问题，因劳动关系届满系2019年5月17日，该期间恢复被告劳动关系，原告应给付被告该期间工资76896元。关于被告要求支付自2018年12月26日起至劳动关系恢复期的社会保险费用及各项福利待遇的问题，该项主张不属于劳动争议案件审理范围，故本院不予支持。(案号：[2019]辽0105民初4744号)

　　公司不服一审判决结果，提起上诉。

　　公司认为，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。既然一审判决已认定李某的法定退休年龄早于劳动合同约定到期日，李某的劳动合同应于达到法定退休年龄时终止，一审法院判决劳动关系恢复至劳动合同到期日，法律适用错误。

　　3.二审法院认为：

　　2018年12月25日，被上诉人年满50周岁，上诉人认为被上诉人的工作岗位不是管理岗位且已到退休年龄，按照法律规定，双方劳动关系自然终止。而被上诉人认为其从事的工作岗位是管理岗位，终止劳动合同属于违法解除。由此可见，本案双方当事人争议的实质问题是被上诉人的退休年龄应如何认定工作岗位是否属于管理岗位问题，而女职工退休年龄以及岗位性质的认定不属于人民法院受理民事案件的范围，上诉人基于退休年龄以及岗位性质而提出的相关诉讼请求人民法院不应审理。一审法院予以审理并作出判决不当，本院予以纠正，裁定撤销一审判决，驳回某地产公司起诉。(案号：[2019]辽01民终11507号)

　　二审裁定后，李某依据劳动仲裁裁决申请强制执行。法院依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十七条规定“劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决后，当事人对裁决中的部分事项不服，依法向人民法院起诉的，劳动争议仲裁裁决不发生法律效力”驳回强制执行申请。

　　李某不服二审裁定结果，以劳动合同终止后，自己在其他用人单位缴纳社保的记录作为新证据提起再审，欲以自身超过50周岁可以继续缴纳社保事实，证明自己应适用55周岁法定退休年龄。

　　4.再审法院认为：

　　关于劳动者称本案系因解除劳动合同而产生劳动争议纠纷，依法属于劳动争议受案范围的问题。2018年12月25日，李某年满50周岁，公司认为李某的工作岗位不是管理岗位且已到退休年龄，按照法律规定，双方劳动关系自然终止，故与李某解除劳动关系。李某认为其从事的工作岗位是管理岗位，应按照55周岁退休，不应按照50 周岁退休，公司解除与李某的劳动合同属于违法解除。二审法院归纳本案双方当事人争议的实质问题是李某的退休年龄应如何认定以及李某的工作岗位是否属于管理岗位，进而认为女职工退休年龄以及岗位性质的认定不属于人民法院受理民事案件的范围，裁定驳回地产公司的起诉，并无不当。因此裁定驳回李某的再审申请。(案号：[2020]辽民申1965号)

　　四、案件评析

　　目前，我国女职工的退休年龄因身份及岗位性质不同而不同，直接涉及女职工就业公平、养老待遇等切身权益，同时也直接影响到用人单位人员结构优化、人员成本核算等方面问题，双方存在较大利益分歧时，极易引发争议。该类争议解决主要困境在于：

　　01法律适用分歧

　　《中华人民共和国劳动合同法》第44条第(二)项规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第21条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。司法实践中，两个规定如何适用一直存在分歧。

　　根据2019年7月24日发布的《人力资源社会保障部对十三届全国人大二次会议第6979号建议的答复》(人社建字〔2019〕37号)，劳动合同法实施条例第二十一条的规定，主要考虑是：劳动者达到法定退休年龄，不再符合劳动法律法规规定的主体资格，即不具备建立劳动关系的条件，劳动合同自然终止。加之，2008年劳动合同法施行后，大量用人单位反映，劳动者已达到法定退休年龄而未享受基本养老保险待遇的情况很复杂。有的是用人单位依法为劳动者缴纳了社会保险费，但由于劳动者累计缴费年限达不到规定年限，达到退休年龄时不能享受基本养老保险待遇。也有部分农民工因种种原因不愿意参加社会保险，而无法享受基本养老保险待遇的情况。还存在个别用人单位的高级管理人员即便达到法定退休年龄，也不办理退休手续，领取基本养老保险待遇。如果用人单位不能与已达到法定退休年龄而未享受基本养老保险待遇的劳动者终止劳动合同，用人单位可能将不得不一直与该劳动者保持劳动关系，直到劳动者死亡或用人单位注销。这对用人单位有失公平。为此，根据劳动合同法第四十四条第六项关于有“法律、行政法规规定的其他情形”劳动合同终止的授权，2008年9月公布施行的劳动合同法实施条例第二十一条明确，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。对超过法定退休年龄的劳动者，愿意继续工作的，用人单位与劳动者的关系可以按劳务关系处理，依据民事法律关系调整双方的权利义务。至此观点趋于统一。

　　02目前我国女职工退休年龄时点设置较多

　　《劳动和社会保障部关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》规定“国家法定的企业职工退休年龄，是指国家法律规定的正常退休年龄，男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁”。

　　后期，经过推行劳动合同管理制度、分步骤延迟退休方案等政策的不断更迭，目前女职工存在以下四个退休时点：(1)从事井下、高温、高空、特别繁重体力劳动或其他有害身体健康工作达到一定年限的，因病或非因工致残，由医院证明并经劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力的女职工，适用45周岁;(2)非管理、非专业技术岗位工作的女职工(女工人)适用50周岁;(3)管理岗位及专业技术岗位上工作的女职工适用55周岁;(4)党政机关、人民团体、事业单位中正、副县处级，相当于正、副处级女干部具有高级职称的女性专业技术人员，适用60周岁。

　　鉴于女职工退休时点多，条件复杂，受政策影响大，因此女职工法定退休年龄确定仍应以行政审批为准。

　　03岗位性质在新经济企业形式中界定模糊

　　《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第75条规定，用人单位全部职工实行劳动合同制度后，职工在用人单位内由转制前的原工人岗位转为原干部(技术)岗位或由原干部(技术)岗位转为原工人岗位，其退休年龄和条件，按现岗位国家规定执行。2001年原国家经贸委、人事部、劳动和社会保障部发布实施《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》明确了企业不再套用政府机关的行政级别，不再比照国家机关公务员确定管理人员的行政级别。打破“干部”和“工人”的界限，变身份管理为岗位管理，在管理岗位工作的即为管理人员。

　　由此可见，女职工选择退休年龄的前提是“现岗位”是否属于管理岗位。但是实践中，劳动者到底从事管理工作还是生产一线工作，更多是企业生产经营和劳动者双方选择的结果，且随着自动化生产、自主创业、第三产业逐步增长的发展趋势，“管理岗”“专业技术岗”还是“非管理岗”，已经越来越难以区分，并且“管理岗”的范畴到底如何界定、谁来界定亦成为争议的焦点性问题。

　　本案中，律师代理某地产公司。基于如上困境，律师拟定代理思路如下：

　　1.证明公司没有违反劳动法规定及劳动合同约定，从而损害劳动者权利的行为;

　　2.证明双方对岗位性质存在约定不明，并通过提交公司组织结构、人员任命考核档案等证明李某的工作内容中不具有组织、调配等管理职能;

　　3.证明劳动者是否符合退休条件属于行政审批事项，劳动者是提起退休审批的唯一主体，用人单位没有通过行政审批确定劳动者法定退休年龄的救济途径;

　　4.证明根据沈阳市现有政策，李某完全可以通过应聘其他用人单位管理岗位，从而实现55周岁退休目的;

　　5.通过大量判例以及其他地区审判意见，证明目前主流司法审判观点为因管理岗位认定及退休行政审批引发的争议不是民事案件受理范围。

　　由此可见，本案中用人单位无过错，李某某的就业权利在现行政策下可以通过另行择业得以保障，无需再通过限制用人单位选人用人的自主经营权对劳动者做倾斜性保护。如动辄要求企业承担违法解除后果，却不给企业合理救济途径，势必导致企业在任用女职工时无所适从，长此以往反而不利于增加女职工的就业机会以及构建和谐的劳资环境。

　　最终法院采纳律师意见，认定女职工退休年龄以及岗位性质的认定不属于人民法院受理民事案件范围。该裁判结果对处理当下此类纠纷具有良好的示范意义

获奖律师介绍

陆敏律师

辽宁普达律师事务所

　　陆敏律师，辽宁大学法学院，硕士研究生

　　辽宁普达律师事务所环境法团队骨干律师，自2018年开始连续五年担任沈阳市生态环境局(原沈阳市环境保护局)顾问律师，自2018年开始连续两年担任沈阳市环境监测中心站法律顾问，多次带领团队参加市局及各分局环境行政违法案件办理或专题研讨。

　　自2018年度起连续5年参加沈阳市大东区、铁西区等环保督查案件审查工作及回头看审查工作。获得环境保护相关荣誉如下：

　　1.沈阳市大东区人民政府2018年度中央环保督查案件整改工作优秀律师;

　　2.沈阳市大东区2017-2018年度中央环境保护督查案件“回头看”工作优秀律师;

　　3.沈阳市大东区人民政府2019年度中央环保督查案件整改工作优秀律师;

　　4.沈阳市大东区2018-2019年度中央环境保护督查案件“回头看”工作优秀律师;

　　5.沈阳市大东区人民政府2020年度中央环保督查案件整改工作优秀律师;

　　6.沈阳市大东区2019-2020年度中央环境保护督查案件“回头看”工作优秀律师。