漏打卡算旷工是我们规章制度中最常见的情况，你的公司制度中有没有这样的规定，本文结合真实案例讨论这种制度的合理性，以作公司制度设计实践指导。入职时与公司在劳动合同中约定，公司聘用其担任招商经理岗位，若其存在下列事项之一，公司有权立即解聘且不支付任何费用：1.应聘时提供的个人资料是虚假的，包括但不限于离职证明、身份证明、户籍证明、学历证明、体检证明等是虚假或伪造的；2.严重违反公司规章制度；3.任职期间3次以上违反内部管理制度或违反3条以上管理规定，视同严重违纪。2021年10月13日，公司向王明奕发出《辞退告知函》，显示自2021年1月1日至10月13日期间，按照《营销考核办法》，王明奕第一季度业绩不达标。经公司培训第二季度业绩为零，仍不达标，已不能胜任本职工作。根据《考勤管理制度》规定，王明奕自2021年4月1日至10月13日，累计未打卡次数达11次，被视同旷工，其余未按规定时间补卡次数不计、迟到次数不计。经公司领导研究决定，终止王明奕的劳动合同关系。通知其于2021年10月15日前办理离职手续、业务交接及相关手续。王明奕不认同公司的决定，在与公司沟通无效的情况下，向劳动争议仲裁机构提出申请。经审理，仲裁裁决公司支付王明奕未休年假工资4326元、提成工资9388元、违法解除劳动关系赔偿金38794元。公司在履行其他仲裁裁决内容后，向法院提起诉讼，请求法院判决其无须支付王明奕解除劳动关系赔偿金。庭审中，公司一方主张其是合法解除劳动关系，还就《辞退告知函》所载王明奕“累计未打卡次数11次，被视同旷工”的来源提交了钉钉考勤打卡记录，其中有王明奕各个月份上班未打卡及补打卡情况。公司提交的《考勤管理制度》规定，员工因个人原因忘记打卡，但正常时间到岗、离岗的，视同漏打卡。补救方法是该员工可最迟于第二天下班前，通过钉钉申请补漏卡，注明漏打卡原因，由直属领导审批后抄送人事部。未在规定时限内补卡的，记旷工1次并罚款100元。后期补卡经直属领导审批通过的，可不罚款，仍记录旷工1次。若补卡信息不真实的，直属领导记过1次，扣罚100元。公司方表示，认定王明奕业绩差的依据是签批日期为2021年7月26日《营销考核办法》。王明奕认为，公司提交的考核办法，不适用其在该考核办法生效前的工作业绩。一审法院认为，双方劳动关系解除来自公司向王明奕发出的《辞退告知函》，因此，公司辞退王明奕是否违法应当着眼于审查公司在《辞退告知函》中记载的解除劳动关系理由及其依据是否真实、正当、合法。按照法律规定，公司作为用人单位对其作出《辞退告知函》所述辞退理由的正当性、合理性、必要性、合法性负有举证责任。公司在其制定的《考勤管理制度》中将漏打卡视同旷工，该行为无视劳动者实际出勤情况，已经背离考勤管理的初衷，损害劳动者合法权益，其本身缺少正当性、合理性、必要性、合法性，公司据此主张王明奕构成旷工没有依据，一审法院不予支持。本案一个关键问题就是“漏打卡算旷工”这种颇为常见的制度是否合理，我们这个案例给予了完全否定的答案 ，法官的逻辑非常明确：这种制度“无视劳动者实际出勤情况”，也就是说，你的制度不能流于形式而不注重实际情况，人家员工明明已经出勤，你不能只因其未打卡而视作其未出勤，进而按旷工处理，这对劳动者是不公平的，所以要予以否定。虽然这个法官的观点未必就是真理，未必有普遍意义，但面对这样的判决，我们能做的也只能是适应和调整我们的制度设计思路，让我们的制度设计更不容易被挑出毛病。“漏打卡算旷工”最大的诟病就是有可能被认为忽略了劳动者的实际出勤，无视劳动者实际劳动，而使这个制度本身看起来有漏洞，我们可以尝试这样设计和修改：“员工出勤记录一律以打卡记录为准，对于打卡介质体现的未打卡情况，公司有权认定未打卡的时间为缺勤，除非员工能自行举证其未打卡时间段已然出勤”。这样设计相对”漏打卡即旷工“更加合理化，它不是让”漏打卡“等同于“旷工”，而是由”漏打卡“、”未打卡“推论员工的出勤情况，把打卡设计成考察出勤的一个桥梁，而不是把打卡作为出勤本身来加以考量，最后实际作出惩戒依据的还是出勤情况，而非打卡情况。而且还给员工留有一个自行举证已然出勤的出路，即员工可自行举证虽然未打卡，但确实已出勤，从而避免”冤假错案“的发生。
