Y公司解除与杜某的劳动合同是否系违法解除劳动合同。Y公司主张杜某在请假未获准的情况下，经公司催告拒不到岗上班，已构成旷工，Y公司依照其公司规章制度的规定解除与杜某的劳动合同符合法律规定。杜某对此不予认可，其认为Y公司主张的期间其虽未到单位上班，但已向单位递交病假证明，其属于休病假而不是旷工，Y公司解除与其的劳动合同属于违法解除劳动合同。综合双方提交的证据及当庭的陈述，本院作出分析如下：杜某自2020年4月3日开始长期休病假，至2020年9月23日已达五个多月。经医院诊断，杜某所患为腰椎间盘突出症。而腰椎间盘突出症作为近年来的常见多发疾病，其治疗不必然影响正常工作。Y公司作为用人单位对劳动者负有管理职责，其对杜某因腰椎间盘突出症而休病假达五个多月提出质疑具有合理性。双方均确认Y公司工作人员分别于2020年9月23日、2020年10月9日陪同杜某至青岛大学医学院附属医院脊柱外科进行诊疗。经诊断，医生均未给杜某开具假条。杜某主张青医附院医生系与Y公司工作人员恶意串通不给其开具病假条，但对此其未提供有效证据予以证明，本院对此不予采信。在上述时间期间，杜某始终未到岗工作，且杜某未提供有效证据证明其在病休期间采取过诊疗意见中建议的用药或理疗等治疗措施。Y公司在陪同杜某就诊后根据实际情况要求杜某到岗上班并表示可以为其调整工作岗位并无不合理之处，杜某在未按照《员工手册》规定请假且事后请假未获批准的情况下，又以其自行开具了病假条为由拒绝到岗上班，显然系违反单位的劳动管理，其行为已构成旷工。Y公司与杜某签订的《员工补充协议》中约定，累计旷工3天以上、请假未获批准而擅自休假3天以上，Y公司有权解除劳动合同，且员工不享受劳动合同解除补偿金。Y公司根据上述约定解除与杜某的劳动合同，符合法律规定。

杜某于2004年6月24日到Y公司从事操作工工作，双方自2016年1月1日签订无固定期限劳动合同。Y公司员工手册的请休假制度规定：“5日以上请假需经总经理批准，请假必须提前1天申请，批准手续完备后方可执行，如确实因病不能及时请假，可电话请准，两天内补假”。Y公司与杜某签订了《员工补充协议》，补充协议第6条约定，累计旷工3天以上、请假未获批准而擅自休假3天以上，Y公司有权解除劳动合同，且员工不享受劳动合同解除补偿金。