目前新冠病毒是全球共同面对的敌人，在新冠病毒没有被完全消灭或被完全控制前，我们应一直处于新冠疫情防控期间。无论你是劳动者还是用人单位都应遵守法律、法规以及国家、政府规定的疫情防控政策。这时也许你会问，国家出台了好多政策，为了维护稳定、和谐劳动关系，要求用人单位不准以新冠疫情为由与劳动者解除劳动关系，若劳动者违反了防控政策，用人单位可否单方与其解除劳动关系呢?
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莫急，就请跟随笔者一同从下面的案例中寻找答案吧!
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------【简要案情】------
2009年9月，原告入职到A中心(2009年8月1日注册成立)开办的B水厂担任运行工(该水厂负责对其周边20多个行政村的供水)。B水厂于2015年1月转交给C管理局管理运营，后于C管理局又将该水厂交由被告(2012年5月7日注册成立)管理运营，原在B水厂工作的职工(包括原告在内)继续留用。被告自2017年开始为原告发放工资(自2017年1月至2020年2月，被告为原告发放的工资明细如下：1.2017年：1月1900元、2月1800元、3月1900元、4月1800元、5月1800元、6月1900元、7月1800元、8月1900元、9月1800元、10月1900元、11月1800元、12月1800元;2.2018年：1月1900元、2月1800元、3月1900元、4月1800元、5月1900元、6月1800元、7月1900元、8月1900元、9月1800元、10月2000元、11月2000元、12月2000元;3.2019年:1月2000元、2月-12月均为2200元;4.2020年：1月2200元、2月2550元)。
2020年2月28日17时15分左右，原告在当班期间(当天系原告一人在岗当班)未经请假离开工作岗位外出，被被告单位检查人员检查工作时发现。检查人员打电话要求原告立即返岗，但原告没有及时返岗。同日，被告单位以原告在新冠疫情期间擅自离岗、接到检查人员电话后不予返岗并辱骂领导且态度恶劣，严重影响生产、工作秩序为由，根据公司值班值守处理规定及疫情期间通知要求，对原告作出了开除决定，并将《员工违纪辞退通知》送达给原告。原告接到该通知后未再去上班。
2020年5月9日，原告向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。同日，该仲裁委作出了《不予受理通知书》。尔后，原告向法院提起诉讼。
------【诉讼请求】------
1.判令被告给付节假日加班工资8,592.43元(自2009年10月至2020年2月28日期间);
2.判令被告给付业余时间为后集体回迁楼安装水表的工资700元(诉讼中放弃);
3.判令被告给付最低工资标准差额8,350元;
4.判令被告赔偿2009年至2020年2月28日期间未缴纳的养老保险费8,008.37元、失业金损失39,096元;
5.判令被告支付违法解除劳动合同经济赔偿金44,000元;
6.诉讼费用由被告承担。
------【法院评析与裁判】------
评析：
我国劳动法规定，劳动者及用人单位的合法权益均受法律保护。
首先，关于原告要求被告支付自2009年10月至2020年2月28日期间节假日加班工资8,592.43元的主张。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。”本案中，原告对其该项主张提供了名称为A中心值班记录表、值班巡查记录表、自来水设备运行记录及人员上岗信息表，用以证明其工作期间加班的事实。被告对此提出异议。本院认为，该部分证据中并没有被告单位的签字确认，无法证明原告存在加班的事实。另外在原告提供的被告单位2017年8月份的工资中载明原告的工资中包括了加班费。综上，原告主张加班费的请求依据不足，本院不予支持。
其次，关于原告要求被告支付最低工资差额8,350元的主张。
《中华人民共和国劳动法》第四十八条第二款规定：“用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”本案中，原告对其提出的2016年工资差额2760元的主张未提供证据加以证明，本院不予采信。对于原告主张的2017年至2018年的工资差额，经审查，被告发放的该期间的工资从1900元至2000元不等，原告认可被告已足额发放了工资，但认为其月工资是由基本工资1300元和补助工资500-600元构成，其基本工资未达到最低工资标准。但被告对此提出异议。本院认为，根据劳动法的相关规定，工资一般包括基本工资、津贴、补贴等。根据原告提供的工资表显示，其正常月工资已达1900元，并不低于最低工资标准，故对其提出的要求被告支付工资差额的请求本院不予支持。
第三，关于原告要求被告赔偿应由被告承担的养老保险费8,008.37元的请求。
经审查，原告提供的某市城镇职工基本养老保险参保缴费证明载明原告个人缴费期限至2013年，该期间原告与被告并未建立劳动关系。原告要求被告赔偿该期间的养老保险费的请求缺乏事实和法律依据，本院不予支持。
第四，关于原告要求被告支付失业保险金的请求。
我国劳动合同法规定，用人单位为劳动者办理社会保险是其法定义务。本案中，因被告未为原告办理失业保险，导致原告失业后无法领取失业保险金，故该部分损失应由被告承担赔偿责任。关于失业金损失的赔偿数额及期限的认定问题。《某省失业保险条例》第十七条规定：失业人员失业前所在单位和本人按照规定累计缴费时间满1年不足5年的，领取失业保险金的期限最长为12个月，其中累计缴费时间满1年的，可领取3个月的失业保险金。累计缴费时间每增加1年，增加3个月的失业保险金;累计缴费时间满5年不足10年的，从第5年开始，累计缴费时间每增加1年，增加1个月的失业保险金，领取失业保险金的期限最长为18个月;累计缴费时间满10年及其以上的，领取失业保险金的期限最长为24个月。第十八条规定：失业保险金的标准，按照当地最低工资标准一定比例确定。失业人员失业前所在单位和本人累计缴费满1年不足10年的，按照当地最低工资标准70%发放，满10年及其以上的，按照当地最低工资标准80%发放。某省人力资源和社会保障厅与辽宁省财政厅联合下发的《关于进一步调整失业保险标准的通知》(某人社发【2019】15号)文件中规定：自2019年11月1日起将失业人员失业前所在单位和本人累计缴费满1年不足10年的，失业保险金标准由当地最低工资标准的73%调至85%;累计缴纳满10年及以上的，失业保险金标准由当地最低工资标准的83%调至90%。经核实，2019年11月1日起沈阳市内九区月最低工资标准由1620元调整为1810元。另外，因原告非因本人意愿从原用人单位被安排到被告单位工作，故应按原告在被告单位工作已满10年以上计算被告应赔偿原告的失业金损失，具体数额应为39，096元(1810元×24个月×90%)。
第五，关于原告要求被告赔偿违法解除劳动合同赔偿金44，000元的主张。
本院认为，对于原告的该项请求是否支持应重点审查被告开除原告是否违法。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：…;(二)严重违反用人单位的规章制度的;…。”众所周知，2020年年初，我国发生了严重的新冠疫情。在疫情发生期间，全国上下都采取了极为严格的防控措施，以避免新冠疫情的扩散，保护人民群众的生命和财产安全。本案中，原告作为水厂的运行工，在新冠疫情期间应严格遵守用人单位的规章制度及要求，严格做好防范措施，不应未经请假而擅自离岗外出。如果因个人防范不当而造成用人单位出现疫情，对于负责周边20多个行政村供水任务的被告来讲其后果难以估量。故本院确认在新冠疫情期间，原告擅离岗位外出、不及时返岗的行为属于严重违反用人单位规定制度的行为，被告在此新冠疫情的特殊时期作出辞退原告的决定并无不妥。原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的请求缺乏事实和法律依据，本院不予支持。
判决：
一、被告于本判决发生法律效力后十日内赔偿原告失业金损失39，096元;
二、驳回原告的其他诉讼请求。
------【案例来源】------
(2020)辽0114民初5549号《民事判决书》‖中国裁判文书网
------【笔者浅析与建议】------
通过上述案例不难得出：用人单位可单方与违反新冠疫情防控政策的劳动者解除劳动关系。虽然违反新冠疫情防控政策不是用人单位单方解除劳动关系的法定事由，并且用人单位的规章制度中也不会明确规定违反该政策可以解除劳动关系，但违反该政策会造成新冠疫情传播风险，有造成他们感染且危及生命的可能。该行为的危险性及严重性应高于用人单位规章制度中的任何一项严重违纪行为，举轻以明重，应将违反新冠疫情政策的行为认定为严重违反用人单位规章制度的行为，用人单位依此单方与劳动者解除劳动关系应属合法解除劳动关系，无需支付经济补偿。
综上，建议劳动者应严格遵守法律、法规、国家及地方政策，与用人单位齐心协力，共渡难关。
