劳动关系消灭是劳动用工中的必经一环，请问企业的HR们关于消灭劳动关系时，用人单位应尽的法定义务你是否做到位了呢?你是否向劳动者出具了《解除/终止劳动合同证明书》(《离职证明》)，你是否知晓不出具《离职证明》的法律后果呢?

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　　莫急，请跟随笔者从下面的判例中寻找答案吧!

　　【简要案情】

　　2017年6月14日，甲公司向孟某发出录用通知书，要求孟某必须与原工作单位解除劳动合同，并确保无其他劳动纠纷，同时将原单位解除劳动合同文本于报到时交至人力资源部，并在邮件中要求孟某于2017年7月17日携带前一就职单位解除劳动关系证明到甲公司处报到。

　　2017年7月17日，孟某入职甲公司处，双方签订劳动合同，约定合同期为2017年7月17日至2021年7月16日，孟某从事研发工程师工作，工资总额15000元/月，包含70%基本工资+30%绩效工资，试用期工资为14000元/月，包含70%基本工资+30%绩效工资;关于对驻外机构员工的工资及社保福利，甲公司有权通过第三方人事外包服务公司，如某忧人事服务公司等代为发放。孟某入职后，甲公司通过乙人力资源有限公司向孟某发放工资。

　　2019年1月28日上午，孟某向甲公司发送邮件，内容为因甲公司存在拖欠工资、未及时足额支付劳动报酬等行为，孟某依据劳动合同法第三十八条第二款的规定解除劳动合同，请公司依法及时办理解除劳动关系的所有手续。同日，甲公司向孟某回复邮件，内容为已知悉孟某发送的解除劳动合同通知，并答复孟某若依照规定办理了离职交接手续后，甲公司将依法计发孟某工资，并出具解除劳动关系的证明等离职手续。当日，孟某离职。

　　2019年2月2日，孟某向W劳动人事争议仲裁委员会递交仲裁申请，请求甲公司：1、支付解除劳动合同经济补偿金31506元;2、支付2018年12月1日至12月31日期间工资15735元、2019年1月1日至1月28日期间工资13448.3元，并支付25%赔偿金7295.8元;3、支付2017年7月17日至2018年12月31日期间未休带薪年休假20279.7元;4、支付2017年7月17日至2018年12月31日期间休息日加班费39198.6元;5、支付2017年7月17日至2018年12月31日期间工作日延时加班费59254元，并支付25%休息日及延时加班赔偿金24613.2元;6、支付11天的护理假7750.6元;7、依法开具离职证明、办理五险一金的转移;8、归还离职证明原件;9、办理失业保险手续;10、在合同履行地办理交接;11、赔偿公证费3540元。该委于2019年4月1日裁决甲公司支付解除劳动合同经济补偿金31506元、2018年12月工资14275.86元、2019年1月工资9655.17元、2017年8月7日至2018年12月31日期间延时加班工资56446.72元、2017年7月17日至2018年12月31日期间休息日加班费37241.37元、2018年未休年休假工资13793.1元，双方在合同履行地办理离职交接手续、甲公司向孟某出具解除劳动合同证明、办理社会保险和住房公积金转移手续、在社会保险经办机构办理失业保险备案登记手续。孟某、甲公司均不服该仲裁裁决起诉至法院。

　　2019年4月11日，丙公司向孟某发出录用通知书，内容为孟某已通过公司面试，孟某的岗位为FPGA逻辑设计工程师，劳动合同期限为五年，包括6个月试用期，试用期月工资14000元，转正后为15000元，请孟某携带以下资料于2019年5月6日前往公司报到……5、原单位离职证明原件……入职报到时，如无法提供真实完整的上述资料，或者提供的应聘资料与真实情况不符，则视为不符合录用条件，公司不予录用。当日，丙公司李某通过微信向孟某告知了薪资待遇并发出录用通知书，预约入职体检。同月13日，孟某参加了丙公司的入职体检。

　　2019年4月22日至6月4日期间，李某通过微信询问孟某是否与原单位劳动关系解除、端午节后是否可以入职等问题，孟某答复如果不需要离职证明就可以，李某回复，有解除劳动关系的说明也可以。2019年7月24日，李某通过微信询问孟某手续办得如何，孟某回复没有办。2019年8月8日，丁公司向孟某发送邮件，内容为通知孟某通过了公司的面试筛选，录用岗位为FPGA工程师，要求孟某2019年8月16日之前报到，入职资料包括最近一家工作单位开具的离职证明书原件一份。

　　2019年4月19日，孟某向W劳动人事争议仲裁委员会递交仲裁申请，请求：1、甲公司赔偿未出具离职证明的就业损失60000元;2、甲公司赔偿失业金损失35712元。2019年5月27日，该委作出驳回孟某的仲裁请求仲裁裁决。孟某不服，向一审法院提起诉讼。

　　【诉讼请求】

　　1.甲公司赔偿未出具离职证明的就业损失60000元(15000×4)，暂定4个月，实际赔偿期限以甲公司为孟某出具离职证明、消除影响为止;

　　2.甲公司赔偿失业金损失35712元(1488×24);

　　3.甲公司承担诉讼费用。

　　【一审法院评析】

　　一审诉讼中，一审法院前往丙公司、丁公司进行调查，并制作了调查笔录。丙公司陈述对孟某发出了录用通知，但因其后续不能提供离职证明或有效力的解除劳动关系证明(如仲裁裁决)，因此无法办理入职手续，公司于2019年9月重新招聘他人。丁公司陈述，当时负责招聘孟某的叶经理已离职，公司不清楚当时招聘的情况。

　　一审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款规定：“用人单位应当在解除或终止劳动合同同时出具解除或终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续”。本案中，双方劳动关系已于2019年1月28日解除，甲公司应当及时出具解除劳动合同的书面证明。甲公司以双方工作未交接为由不出具离职证明的理由不能成立。孟某于2019年1月28日离职后，同年4月11日，取得了丙公司的录用通知书，并参加了公司的体检，其后因无法提供甲公司出具的离职证明，导致丙公司不能为其办理入职手续，并重新招聘他人。甲公司不为孟某出具离职证明的行为，导致孟某不能被丙公司录用，二者具有因果关系，孟某要求甲赔偿相关损失，应当得到支持。诉讼中，孟某明确其要求甲赔偿2019年1月29日至2019年9月10日期间的损失，对此，酌定甲应当向孟某赔偿截止到本案庭审之日的工资损失，其中2019年2月至4月以W市最低工资标准1750元/月进行核算，2019年5月至8月以丙公司承诺的试用期工资14000元/月进行核算，数额合计为61250元。甲公司认为孟某变更后的诉讼请求未经过仲裁前置程序，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第六条的规定，孟某增加的数额与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理，因此，甲的主张不能成立。对于孟某提出的未能入职丁公司，甲公司亦应当赔偿损失，因无证据证实其未入职该公司与甲公司不出具离职证明具有因果关系，故对孟某的相关主张不予支持。孟某的社会保险费已缴纳至其离职之后，其请求甲支付失业保险待遇损失，无事实和法律依据，不予支持。

　　【一审法院判决】

　　一、甲公司于判决生效之日起十日内向孟某赔偿损失61250元;

　　二、驳回孟某其他诉讼请求。

　　甲公司收到一审判决后，因不服上诉至二审法院。

　　【二审法院评析】

　　二审期间，甲公司提交了两组新的证据，一组是J市中级人民法院的判决书，证明2020年1月16日J中院做出终审判决之前，甲公司与孟某的劳动关系是否解除以及解除的具体的时间等问题处于悬而未决的状态，而且孟某在诉讼中也提出了要求甲公司出具离职证明的诉讼请求，因此甲公司在终审判决之后出具离职证明合理合法，不应向孟某支付离职损失。第二组是甲公司已为孟某出具了离职手续，并办理了失业保险的相关手续。孟某质证认为，对判决文书的真实性没有异议，但是这个判决与本案无关。孟某的诉请是要求因甲公司赔偿不开具离职证明的损失，甲公司混淆了两个概念。离职证明是2020年4月17日左右收到的，失业保险确实是2020年4月份办理的，但是要求出具离职证明的事情发生在该案的诉讼之前。

　　二审法院认为，甲公司提交的两组证据仅能证明甲公司与孟某存在劳动争议，及后续甲公司为孟某已出具离职手续的事实，并不能证明其延迟为孟某出具离职证明存在合法性。

　　孟某提交了三组新证据，第一组证据是甲公司禁用手机企业微信的app截图和J法院的一、二审裁判文书，证明双方劳动关系已无法维持。第二组证据是丙司人事经理的微信截图，证明目的是孟某因无离职证明一直无法入职丙公司，甲公司向孟某赔偿损失不应局限于2019年9月10日。第三组证据是离职证明及送达的情况，证明出具离职证明完全不受离职原因的影响，甲公司故意拖延时间长达一年有余，才为孟某出具离职证明，行为明显不当。甲公司质证认为，手机企业微信截图以及判决书截图，与人事经理的微信聊天截图不属于新证据，不符合民诉法法律法规规定的证据要件，甲公司不予质证并不予认可。离职证明的真实性予以认可，但证明目的不予认可，该证据正好说明了甲公司在作出终审判决后出具离职证明合理合法、不存在任何过错。

　　二审法院认为，孟某提交的三组证据仅能证明甲公司与孟某存在劳动争议，及因甲公司未出具离职证明与孟某无法入职存在因果关系。

　　一审法院查明的事实属实，二审法院予以确认。

　　二审法院认为，依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条的规定，第二审人民法院应当针对上诉请求的有关事实及适用法律进行审查。针对双方当事人争议的焦点问题，评判如下：

　　《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款规定：“用人单位应当在解除或终止劳动合同同时出具解除或终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续”，孟某2019年1月28日向甲公司发送邮件，提出解除劳动合同，甲公司对孟某提出解除劳动合同没有异议，双方劳动关系即时解除。按照法律规定，甲公司应在孟某解除劳动关系的同时向孟某出具解除或终止劳动合同的证明，但甲公司未按照法律规定及时向孟某出具证明。经一审法院查明，2019年4月丙公司确有招聘孟某之意，由于孟某未提交与甲公司解除劳动关系的离职证明，致使孟某未能入职丙公司，一审法院依据该事实及可能给孟某造成的损失情况，酌情判令甲公司承担赔偿责任有事实和法律依据，甲公司应该赔偿孟某56000元(14000元×4)。由于孟某没有证据证明2019年2月至4月期间，存在因未能就业产生损失的事实，要求赔偿该期间就业损失5250元(1750元×3)，本院不予支持。

　　【二审法院判决】

　　一、撤销一审民事判决;

　　二、甲公司于本判决生效之日起十日内向孟某赔偿损失56000元;

　　三、驳回孟某的其他诉讼请求。

　　如果未按本判决指定的期间履行支付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

　　二审案件受理费10元。由甲公司负担5元。由孟某负担5元，予以免收。

　　本判决为终审判决。

　　【判例来源】

　　(2019)鄂0192民初3462号《民事判决书》‖中国裁判文书网

　　(2020)鄂01民终5806号《民事判决书》‖中国裁判文书网

　　【笔者浅析与建议】

　　为消灭劳动关系的劳动者出具《离职证明》是用人单位的法定义务，用人单位应当及时履行。用人单位为了消灭劳动关系向劳动者出具的《解除/终止劳动关系通知书》不能替代《离职证明》。本案很好的诠释了因用人单位消极履行出具《离职证明》的法定义务，给劳动者造成损失的，该损失应由用人单位承担，即用人单位应为不出具离职证明给劳动者造成的损失买单。

　　综上，建议我们企业的HR请将企业应履行的法定义务及时的履行完毕，切莫消极对待，以防止给企业带来不必要的麻烦以及造成不必要的损失。